Recruitment

De ce nu dam feedback candidatilor

A da feedback la un proces de recrutare si selecție este un subiect sensibil in piata muncii din Romania. Asta pentru că cei mai multi angajatori nu îl oferă, ceea ce genereaza frustrări, nemulțumiri in randul candidatilor si mai mult decât atât, anumite comportamente lipsite de profesionalism din partea acestora.

Desi pare simplu, evident ca la orice proces de recrutare si selecție, sa primești un răspuns; asta nu prea se intampla și sa vedem de ce nu:

  • Lipsa de timp – un Recruiter cu 10-12 pozitii  deschise in același timp pentru care parcurge intreg procesul (clarificare cerinte cu clientul, realizare sau update JD, sourcing, introducere candidat în baza de date, programare interviuri, interviu, testare, programare candidat interviu cu clientul sau managerul daca este client intern, ofertare) nu reuseste nici sa mai mearga la baie sau sa manance, daramite sa mai dea feedback la 6-7 candidați pe care i ar avea pe zi la interviu
  • Lipsa unui tool de HR performant – dacă recruiterul introduce si candidatul în baza de date si respectivul tool nu ii aminteste cumva recruiterului care este statusul candidatului, dupa ce a introdus 40 de oameni, poziții diferite, credeti ca ii raman in minte toti cei respinsi? Va retine primii 2 maxim 3 pe care trebuie să ii oferteze pentru fiecare pozitie
  • Pentru că prea putini angajatori măsoară performanța in numarul de feedback-uri transmise. Cand pe angajator îl doare ca nu ti-ai indeplinit targetul de 15 candidați pe luna si customer satisfaction masurat prin nr de feedbackuri  este un indicator de importantă zero pentru el, tu ca recruiter spre ce îți îndrepți eforturile? Evident spre ce iti asigura locul in companie si un salariu si luna, anul urmator
  • Lipsa unor argumente clare – daca lucrează pentru o agentie si managerul companiei care îi este client, ii spune ca l-a respins pe candidatul X, pentru că are prea multe tatuaje, cum sa îl sune  recruiterul pe candidat sa i dea feedback de genul: “Ai prea multe tatuaje si nu poți ocupa această pozitie”? Pe bune ca nu ar fi acuzat de discriminare? Si pe buna dreptate dar nu poți comenta gusturile clientului, ci doar îi poti atrage atentia ca fac diferența competentele si nu “tatuajele”
  • Ignoranta – unii recruiteri trateaza candidatii ca pe niste “obiecte” – “am de recrutat un volum de n oameni”, ii chem la interviu pe cat mai multi, ii trimit la interviu si cine reușește bine, cine nu – altadata. Ignoranta se asociaza cu plictisul si candidatul poate remarca inca de la interviu.
  • Există insa si categoria recrutorilor pentru care, nici măcar un email personalizat, nu ii “mișcă” si nu se sinchisesc sa exemplifice concret din ce motiv nu ai trecut interviul. In cazul de fata, pot doar sa presupun ca nu se da feedback pentru că sunt criterii subiective la angajaream remarcat “candidatul Y ca fiind prea molatic pentru postul respectiv’ si “mi-a fost teama sa il trimit la client sa nu ma fac de ras”.  Alt caz –  ‘aveam nevoie de un om cu anumita diploma pentru o anumită poziție, dar și dacă nu o are, l-am chemat să mai aflu anumite lucruri de la el pe care le-as putea folosi in lupta cu concurenta sau chiar pentru postul meu, dar nu il accept” si evident nu am cum sa ii dezvalui adevaratul motiv.  Sau pur si simplu considera ca intrucat nu îndeplinește cerințele solicitate “nu se merita sa isi piarda timpul cu explicatii”.

Dar mai există un motiv pentru care recruiterii nu oferă feedback – unul psihologic care ține de ideea de respingere. Prin înseși natura umana, nu suntem facuti să viețuim singuri si teama respingerii e un motiv pentru care mulți nu fac primul pas intr-o relatie, nu se abat de la normele societății, chiar si cand nu le fac bine, nu rup legatura cu cei care ii deranjează etc.

Cand respingi pe cineva, chit ca o spui la telefon cu o voce calda, chit că o ambalezi intr-un mesaj frumos scris, este același lucru – omul respectiv se simte înlăturat, de multe ori percepe totul personal si nu ca pe o recomandare legată de îmbunătățirea competentelor sau atitudinii. Țin minte că, printre multiplele feedback-uri oferite, i-am spus NU si unei doamne putin mai in varsta, aproximativ 46 de ani. A raspuns  cu un scurt “bine” si a închis fara sa aștepte vreun motiv. Întâmplarea a facut ca a treia zi sa apara o oportunitate pentru care doamna ar fi avut sanse. Am contactat-o si mi-a răspuns, rece, scurt ca s-a angajat deja si am aflat ulterior, la aproape 2 săptămâni, ca aplica iar la un job din cadrul agentiei.

Respingerea, oricat de obiectivă ar fi, naste sentimente negative si sunt putini cei care, accepta cu inima deschisa, să intre intr-un nou proces de recrutare cu recrutorul care le-a dat vestea neplăcută.

Sentimentul de neîncredere in acea persoana si in firma respectivă se asociază cu lipsa de incredere in fortele proprii, mai ales daca a fost respins la mai multe interviuri si avea cele mai multe “sperante” la tine, recrutorul “simpatic, de treaba, competent etc”.

De aceea, este important ca orice candidat să fie sincer cu el insusi si cu recrutorul ca intr-adevar doreste să auda un feedback negativ. Trebuie sa fii pregatit sa si primesti feedback-ul, sa accepti ca ai nevoie sa îmbunătățești skilluri pentru a te alatura companiei respective.

Subiectivismulin recrutare există si, cat timp nu ne vor lua locul robotii, nu vom putea fi 100% detasati, mai ales când analizăm soft skills. Cu toate acestea, consider ca ne putem folosi de tehnologie în acest proces, de a transmite in mod automat macar un simplu “Multumesc pentru participare la interviu” si un “NU mergem mai departe”.

Cum scriam intr-un articol mai vechi, relația candidat-recrutor trebuie să fie win-win !

Voi cat de des și cum primiti feedback de la angajatori?

 

*Respecta Legea drepturilor de autor în locul plagiatului

*Poza de pe Pixabay

 

 

 

 

 

5 thoughts on “De ce nu dam feedback candidatilor”

  1. Povesti nemuritoare…daca eu am fost la firma x la 3 interviuri…fiecare interviu a durat intre 1-2 ore , in zile diferite, am fost nevoit sa ma invoiesc de la jobul actual si sa recuperez ulterior orele pierdute , respectiv cele 2 ore cat am stat la interviu + timpul pierdut pe drum inapoi la sediul firmei actuale, cheltuieli cu benzina , pregatire etc. . Cred ca se gaseau 5 min intr-o zi sa faci un mail sa scrii 2 cuvinte si sa oferi un feedback mai ales in situatia in care mi s-a promis un raspuns in maxim 2 saptamani . Problema HR-ului romanesc (90% din ei ) este ca nu dau 2 lei pe un potential angajat si nu se mai deranjeaza sa ofere feedback . Vad atatea articole si strategii in recrutare dar practic nu suntem in stare sa facem cel mai banal lucru dupa niste interviuri, acela de a da un feedback scurt.

    Like

    1. Sunt recrutori diferiți și unii chiar profesioniști, dar e după cum nimerești. Partea cu strategiile de recrutare, admit si eu ca vad multe figuri înalte pe la diverse conferințe, care par foarte ok cs oameni si apoi rămân dezamăgită când aud impresii negative despre firma X din cauza recrutorilor.

      Like

  2. Partea cea mai frustranta in toata povestea asta este atunci cand ti se spune ca o sa primesti un raspuns/ feedback indiferent de rezultat. E frustrant si iritant pentru ca omul respectiv se bazeaza pe seriozitatea si respectarea cuvantului recrutorului. E ca si cum ai stabili o intalnire cu cineva si nu te sinchisesti sa apari. Mai simplu e sa nu mai promiti astfel de lucruri, iar candidatul nu-si creeaza niciun fel de asteptari.

    Like

  3. Pentru mine cel mai frustranta daca fac interviu, fac un test project si dupa aia nimeni nu scrie (sau dupa 3-4 saptamana).
    ( Rata pentru mine a fost 9/10 )

    Liked by 1 person

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s