Onboardingul si impactul in turnover

Integrarea unui nou angajat intr-o organizatie este de cele mai multe ori perceputa drept o activitate administrativa – adică își primește noul angajat laptop, rechizite si accesul la mail si este buimacit o zi doua cu numele colegilor sai. In cel mai bun caz are o ieșire la masa cu managerul in prima zi si așa arata procesul de onboarding.
Dar brusc după 2 zile își da demisia si toate resursele, timpul investit de catre manager, HR sunt egale cu zero. Dintre motivele pe care le-am auzit cel mai des as enumera cateva: lipsa de organizare, colegi mai puțin empatici sau dornici sa îl cunoasca, sa il ajute in procesul de integrare, softuri complicate sau lipsa unui manual cu instrucțiuni, un manager cu care nu au rezonat sau activitatea i-a fost prezentata diferit la interviu fata de ce face efectiv. Este o implicare a mai multor departamente – de la recrutare, IT, administrativ la managerul direct dar si o fatetă a culturii organizationale.
Este un eșec multiplu cel mai adesea neasumat sau pus in cârca noului angajat mai ales daca este 1 singur la cateva luni. La usa asteapta alte cateva sute, ce mai conteaza unul, doi, trei angajați care pleacă?…
Contează daca intr-adevar tii la brandul companiei tale, daca preocuparea pentru angajat nu este pur numerica si vrei oameni de calitate, viitori manageri care dovedesc respect si integritate subalternilor.
Ca atare ce ar înseamna onboarding de calitate:

• Asigurarea unui spatiu de lucru cat si a tuturor resurselor necesare activității inca din prima zi.
• Primirea noului angajat intr-o maniera care sa exprime unicitatea companiei, cultura acesteia. Mi-aduc aminte ca la intrarea intr-o asociatie am primit o cana cu numele meu si logo asociației precum si o ghicitoare haioasa. A fost original, inedit.
• Desemnarea unui buddy si work shadow, ceea ce este foarte important mai ales in primele luni cand noul angajat are nevoie sa fie ghidat, sa inteleagă ce si cum se face.
• Urmărirea îndeaproape a procesului de integrare de către manager – nu doar cateva zile sau o saptamana. Managerul direct se va preocupa de progresul angajatului, va verifica daca este totul clar, daca se simte confortabil cu rolul sau ori din contra, este intr-o ceata totala.
• Utilizarea unor tool-uri „prietenoase” pentru a transmite informații in locul unor unor proceduri stufoase. Spre exemplu acele joculețe de sanatate si securitate in munca pot fi personalizate si pentru alte activități. Cum ar fi învățarea unui sistem nou, activitate care se poate face printr-un tutorial in locul unui manual cu instrucțiuni.

Integrarea nu este echivalentul preluării unor activități sau procese cat mai curand, reprezinta prima fațetă a culturii organizationale, este poarta de intrare a angajatului si confruntarea propriei percepții cu brandul respectiv, pentru a infirma proverbul „afara vopsit gardul, înăuntru leopardul”.
Deci dați atenție acestui proces de HR la fel de mult pe cat dați recrutarii si evaluarii !