Cum motivez oamenii? Prioritate pentru manager

Ajungi la birou, îți bei cafeaua, verifici emailurile si vine angajatul la tine si îți spune ca pleacă din companie. Urat mod de a începe ziua mai ales daca e un angajat valoros sau cu potential, de care nu vrei sa te lipsești. Vorbești cu el, vorbește si HR-ul la exit interview si te gândești ca iar trebuie sa o iei de la capăt.
Nu tu personal, greul va cădea pe recrutori pentru găsirea unui nou candidat, pe trainer sau persoana responsabila de induction in companie și cei responsabili sa il învețe.
Ce faci ca manager ?
Întrebarea 1: De ce a plecat angajatul?
Întrebarea 2: Ce am făcut greșit ?
Întrebarea 3: Cum as fi putut sa il motivez sa rămână ?
Este probabil ca unii manageri sa rămână la prima întrebare daca fostul angajat răspunde ca pleacă pentru salariu mai mare sau ca nu se simțea pe aceeași lungime de unda cu seful. Dar in varianta ideala in care își pune toate cele 3 întrebări intervin in ecuație 2 aspecte:

• Pentru care deții controlul mai puțin spre exemplu salariile sub media pieței. Poti influența procesul aducând argumente daca plecarea are drept sursă principala acest motiv si sperând ca cei de sus sa îți aprobe un buget mai mare.
• Pentru care ești realmente responsabil sau deții cat mai mult control. Aici includem: cat de clar ii este rolul si sarcinile noului angajat, modul in care se face transferul de responsabilități, modul in care implementează tot ce a fost invatat, posibilitățile de dezvoltare nu neapărat pe verticala, ci in cadrul departamentului.

One to one sau discuția despre așteptări, rezultate intre tine si angajat este un bun prilej sa verifici din când in când motivația persoanei respective dar stiu, agenda încărcată nu îți mai permite sa te pregătești si poate te simți puțin iritat, firesc având in vedere ca ai alte deadline-uri, emailuri la care nu ai răspuns si urgente.
Dar cum te asiguri ca ai făcut tot posibilul sa îți tii oamenii aproape mai ales daca bugetul pentru teambuilding, petreceri, prime este limitat ?

• Preocupa-te sa il cunoști cu adevărat, in totalitate nu doar daca luna asta a atins targetul de vânzări de exemplu si luna trecuta nu. De ce ? Pentru ca știind ce este important pentru el vei ști ce evoluție ii trasezi. Este un om de cariera, este cel mai bun om de echipă, este familia prioritatea 1 si jobul doar o sursa de venit ?
• Apreciaza performantele sale explicând concret ce anume a făcut bine si trebuie sa mențină
• Critică rezultatele slabe in particular dar la modul obiectiv, fapte deviate de la standard nu persoana. Aplica tehnica sandvișului, este utila in coaching dar mai ales in zona evaluării de performanta.
• Incurajeaza-l sa vina cu idei noi in privința activității sale sau a proceselor desfășurate in departament
• Spune „Mulțumesc ” – este una dintre regulile celor 7 ani de acasă si cea mai simpla si la îndemână dovada de apreciere
• Dacă poate sa duca din punct de vedere intelectual, capacității de organizare si altor competente, realizează un plan de dezvoltare pe termen mediu. Daca nu intruneste conditiile de mai sus, fii deschis si explica-i ce poate imbunatati. Pe cat posibil, daca se aliniază cu viziunea companiei, ține cont si de opțiunile sale !
• Setează diverse obiective mici, definește clar regulile si acorda premii simbolice – de exemplu diploma pentru cel mai creativ coleg sau cea mai buna idee implementata!

Ca manager, fara sa vrei, ești un „profesor” pentru angajații tai – ii „înveți” respectul, cum se comunica clar si concis le insufli dorința de a se autodepăși, peste luni sau ani macar o parte dintre ei vor fi oglinda învățămintelor tale !