Am scris în urma cu ceva timp un articol foarte bun, citit de peste 500 ori despre lipsa de feedback din partea recrutorilor, îndeosebi care sunt motivele. Articolul îl puteți citi aici: De ce nu dam feedback candidatilor. Dar exista și o alternativa – aceea de a da un feedback candidatilor, sub forma:”Nu aveți suficienta experienta!”. De ce nu este lipsa de experienta o scuza bună la interviu?
De ce nu este lipsa de experienta o scuza bună?
De multe ori acest feedback nu este neapărat real, ci mai degrabă o scuza neutra, din care se poate ieși elegant și plăcut pentru Recruiter și pentru compania pe care o reprezinta.
Este genul de răspuns „politically correct”, „fair”, dar nu neapărat util pentru candidat. Astfel, cine îl primește consideră că trebuie să găsească o nouă companie care sa ii ofere o șansă să prindă experienta mult dorita.
În realitate, lucrurile sunt puțin mai complicate și va explic în cele ce urmează de ce nu este lipsa de experienta o scuza bună la interviu.
1. Poate fi o dovadă că nu cunoști piața pe care recrutezi.
Sa zicem ca recrutezi asistenți medicali exclusiv pe chirurgie bariatrica. E clar ca vei găsi câțiva, ii vei numără pe degetele de la o mana, ori sa ii dai feedback candidatului ca nu a fost acceptat pentru ca nu are suficienta experienta, înseamnă că pretențiile nu sunt corelate cu realitatea.
Recruiterul care își cunoaște profilul se informează bine și stie numarul aproximativ de persoane și clinicile unde ar putea găsi acei asistenți.
2. Poate fi un adevăr spus pe jumatate
Ar fi o dovadă de ipocrizie sa spunem ca nu ne plac cu oamenii cu experienta. Evident, e mult mai ușor pentru toți ceilalți colegi, mult mai economic sa iei pe cineva care poate intra în pâine cât ai bate din palme. Dar de undeva de sus ni se șoptește un buget anume si uneori, poate din naivitate, alteori din propria convingere ca avem o super abilitate de negociere, uneori din urgenta de a închide cât mai repede o poziție, alteori din neînțelegere cu managementul, chemam la interviu oameni cu puțin sau cu mai mult peste acel buget.
Nu ar fi deloc onorabil și nici drăguț sa ii spunem adevărul total: „Esti prea bun ca nivel de experienta pentru bugetul meu!” sau în cazul invers „Nu prea faci de câți bani ceri!”. În acest context, soluția eleganta este adevărul îndoit la jumătate: „Nu ai suficienta experienta” și restul e completat de candidat cu ce iese din propria imaginație.
Nu este prea bine pentru candidat, căci îl pune în ipostaza de a trece prin alte furci caudine, dar nici pentru noi, căci candidatul de azi poate fi unul valoros mâine și de modul cum tratam azi situația, s-ar putea sa ne ușuram sau nu munca.
3. Perpetuezi o imagine falsa a pieței muncii
Dacă toți cautam cu experienta și doar 20% o au, înseamnă că toți vom supralicita pe cei 20% din candidati, ceea ce arunca bugetul in aer și e posibil chiar sa nu mai putem angaja pe poziția aceea. Prea înaltă pentru ce putem oferi. Piața muncii văzută de la distanță va părea un treasure hunt, in care se cauta diamantul adevărat într-o mare de falsuri. Anii trec, aia 20% vor ocupa poziții cheie în organizații, dar ce facem cu planurile de succesiune? Pe cine mai angajam când mai rămânem doar cu cei 80% și acesti candidati cu experiente prea puține la activ, culese pe unde s-a nimerit?
4. Angajam de multe ori pentru atitudine, nu pentru experienta!
De multe ori și mai ales de la antreprenori sau oameni de succes am auzit fraza: „Atitudinea e totul, abilitățile se dobândesc în timp!” Este credibilă și este deseori motivul real pentru care nu angajam pe cineva, ascunzându-ne după lipsa de experienta sau supracalificarea.
În esență, noi recruiterii ne dorim, în funcție de management, de companie, două tipuri mari de candidati: fie cei docili, rezervați, care își fac strict bucățica și mai ridica câteodata mana în sus pentru a spune ceva, suficient de neutru sa nu deranjeze pe nimeni, fie cei tip push.
Cei din categoria numărul doi sunt oameni cu ceva mai mult tupeu decat primii, mai creativi dar și foarte buni organizatori, care vor sa vina cu initiative, sa găsească soluții noi la probleme vechi. Între cele doua tipare exista diverse nuanțe, mai ușor sau mai greu sesizabile.
Este foarte probabil ca un candidat sa nu pice pe modelul, nuanța dorita și cum o munca de clarificare cu fiecare candidat ar însemna să ne luăm vacanta de la propriul job, folosim scuza lipsei de experienta.
Folosita în exces, scuza asta poate chiar da probleme de atitudine,de încredere în sine. Veți vedea la interviu oameni debusolați, nu doar la 45+ (vârstă la care mulți devin „neangajabili”), ci și la 25+,35+,40 și va veți întreba de ce nu sunt motivați.
Cum ați vrea să rămână motivați după zeci de interviuri în care au fost respinși pe acest motiv și concluzionează ca trebuie sa se apuce de alta meserie, căci a lor nu mai este utilă? Și se apuca de ce e mai la îndemână și trec prin alte întrebări senine: „De ce ați făcut o reconversie către acest domeniu? Ce va motivează sa lucrați într-un astfel de rol sau la noi în companie?”
5. Experienta=scuza antidiscriminare
Și mai e ceva- de multe ori se fac discriminări, nu pentru ca a vrut „mușchiul” recrutorului, ci pentru ca managementul nu accepta persoane cu handicap, persoane de etnie romă, cu alta orientare sexuala sau cu cercei în nas șamd. Sau poate chiar rolul e de asa natura încât nu poți accepta acele persoane. Cum sa scapi cu fata curata din ceva ce teoretic e ilegal? „Nu aveți suficienta experienta, am găsit pe altcineva mai potrivit cu nivelul de experienta dorit!”
Concluzia personala este ca putem folosi feedbackul legat de nivelul de experienta, cât timp este motivul real. În caz contrar, mai just este un refuz fără justificări în locul unelor neutre și deloc constructive pentru candidați de tipul” lipsei de experiență”.
Sa avem parte exact de ceea ce oferim!