In topul joburilor din HR pe locul 1 la acest moment se situeaza detasat jobul de recrutor, cele mai multe proiecte fiind in zona de recrutare IT. Daca joburile sunt pentru extinderea echipei si nu de inlocuire, este clar ca firmei ii merge bine, are clienti noi, dar cum se pozitioneaza in acest context recrutarea si cat de mare este presiunea pe cei care au un astfel de job? Pornind de la cat de bine a fost primit articolul KPIs ce si cum masuram, am incercat sa detaliez 5 indicatori in recrutare.
Din experienta proprie o pozitie de IT, in functie de dificultate se inchide intre 10 zile si chiar 1 luna si jumatate. Se pare ca in medie, durata necesara ar fi de 30 de zile, conform Workable, iar un recrutor are cam 7-12 pozitii de recrutat in acelasi timp, cel putin 5 fiind diferite.
O prima perspectiva din care putem analiza cat de bine se pozitioneaza echipa de recrutare ar fi utilizarea indicatorilor: timpul de inchidere al unei pozitii, calculat ca numar de zile cuprins intre momentul postarii anuntului si momentul acceptarii ofertei, precum si numarul de pozitii inchise per recrutor intr-o luna de zile.
Dintre cei 5 indicatori in recrutare, acest timp de inchidere este cel mai des utilizat, dar si cel mai putin concludent pe termen lung din punctul meu de vedere. Imaginati-va recrutarea ca o retea, genul acela in care X vinde un produs si il coopteaza pe Y care vinde si el din gama respectiva. X este semi-dependent de Y, cu cat Y face mai multe vanzari, cu atat mai de succes este si X, pentru ca incaseaza atat din vanzarile sale, cat si comision din vanzarile lui Y.
5 indicatori in recrutare – cel mai de pret este eficienta canalului de recrutare
Traducerea functiei de recrutare in acest context este urmatoarea – candidatul X pe care il ofertez si accepta devine angajatul meu. Acesta, daca este multumit de compania in care lucreaza, va recomanda prietenului Y un post. Y aplica. Este posibil ca X sa primeasca si un comision daca Y s-a angajat sau daca a stat macar o luna sau trei dupa caz. Cu cat se angajeaza mai multi oameni datorita lui X, cu atat e mai buna atmosfera din interiorul companiei, cel putin din perspectiva lui X. X devine ambasadorul companiei.
Tragem doua concluzii de aici – prima este ca cel mai important atu al unei companii raman oamenii, dincolo de cum schimba in bine viata persoanelor, prin produsele sau serviciile pe care le ofera si a doua, ca cel mai de pret dintre cei 5 indicatori in recrutare este eficienta canalului de recrutare.
Dintre canalele de recrutare, cele mai folosite sunt Linkedin, recomandarile, propriul site, site-urile de joburi traditionale precum Ejobs, Bestjobs, Indeed, social media, targurile de joburi. Cu cat nivelul recomandarilor este mai mare, cel putin ca numar de aplicanti, daca nu si ca eficienta a canalului, cu atat compania este mai bine apreciata de proprii angajati.
Calitatea recrutarii – un subiect complex, un indicator greu de urmarit
Al treilea din cei 5 indicatori in recrutare este calitatea recrutarii. Pana la el puteti calcula in mod intermediar numarul de cvuri per pozitie, numarul de candidati eligibli a fi chemati la interviu din numarul de cvuri, numarul de candidati care sustin interviu din numarul celor eligibili pe pozitie, numarul de candidati ofertati din numarul celor eligibli sa primeasca oferte. Dupa cum puteti remarca nu am avut o baza unica de raportare, de exemplu la numarul de cvuri pentru ca scopul a fost sa urmaresc procesul.
Mai specific procesul de recrutare ne spune ca plecam de exemplu de la un numar de 200 de oameni contactati pentru o pozitie de developer, din care raspund, intr-un caz foarte fericit, aproximativ 80, sa zicem ca 40 sunt interesati, dintre acestia 24 intrunesc cerintele din perspectiva managerului, vreo 16 ajung sa aiba interviul, in cel mai fericit caz toti cei 16 parcurg si una-doua testari tehnice, 8-9 le si iau, iar in final faceti una-doua oferte. In acest fel veti avea o idee despre cat de intens se desfasoara lucrurile pe o anumita pozitie sau cat de ridicate sunt pretentiile managerilor care au pozitiile respective deschise.
Calitatea recrutarii este un indicator complex si se poate masura din mai multe unghiuri:
Apoi putem privi calitatea recrutarii ca o combinatie intre performanta si nivel de engagement, dar nu as miza atat de mult pe aceasta varianta, o consider mai degraba utila ca informatie, dar mai greu de transpus in practica, mai ales in organizatiile in care performanta nu se mai masoara printr-un scor sau la un interval fix.
Calitatea recrutarii privita din unghiul satisfactiei clientului, mai ales acolo unde angajatii respectivi lucreaza direct cu clientul ar putea fi calculata considerand formula de mai sus la care adaugati, la numarator si scorul evaluarii date de client pe criteriile de satisfactie agreate de comun acord si raportati la 4 variabile (cele 3 de mai sus + scorul clientului).
De calitatea recrutorului depinde si calitatea recrutarii
In privinta calitatii recrutarii, discutia este mai ampla decat ultimile doua formule mentionate pentru ca sunt extrem de multe variabile la mijloc. De exemplu un angajat poate performa exemplar zece din douasprezece luni si sa se intample ca in luna unsprezece sa aiba un eveniment familial neprevazut, cu impact asupra performantei sale. Daca impactul activitatii sale in business este unul ridicat, se prea poate ca managerul sa ii dea un scor mic sau mai mic decat in mod obisnuit la evaluare. Adaugati la asta si faptul ca potrivirea cu cultura organizatiei este oarecum subiectiva, adica depinde si de cine este facuta. Daca am un grup de top performeri, care reprezinta perfect si valorile organizatiei, as spune ca am un etalon cu care sa il compar, altfel ramane destul de subiectiv.
Teoretic, tinand cont de rolul in sine al recrutorului, s-ar putea spune ca toti noii angajati s-ar potrivi cu cultura organizatiei, dar realitatea bate filmul si e imposibil sa nu aveti si angajati care se identifica partial cu anumite valori ale organizatiei sau carora le-ati facut oferta mai mult pentru ca au bagajul tehnic validat de manager, chiar daca stiti din start ca in anumite aspecte nu se vor integra in companie.
Costul angajarii este insa unul obiectiv si va scapa de toate dilemele.
Tipurile de costuri sunt legate de toate categoriile de mai jos, iar lista este orientativa, puteti avea si altele:
- postare anunt, comision de recomandare, costurile cu variantele premium Linkedin,
- valoarea financiara a timpului petrecut de recrutor pentru screening, interviu si ofertare,
- valoarea financiara a timpului petrecut de manager pentru testare si interviu,
- costurile aferente echipei care proceseaza documentele, intocmeste contractul pentru noul angajat
- costurile de medicina muncii,
- sign in bonus daca se ofera asa ceva pentru venirea angajatului in companie
- valoarea financiara a timpului pentru onboarding
- costurile cu noile echipamente de lucru
In loc de concluzie despre indicatori in recrutare
Am trecut cativa dintre indicatorii urmariti frecvent in recrutare care sa ajute persoanele care au in responsabilitate aceasta functie sa inteleaga cum se plaseaza in actualul context al pietei muncii. Desi finalitatea acestor indicatori sunt niste numere in marime absoluta sau procente, as vrea sa atrag atentia asupra unui lucru:
Oamenii costa bani si produc bani, adica cifre cu multe zerouri in coada, dar nu sunt cifre!
HR-ul are nevoie de cifre pentru a avea o discutie cu celelalte functiuni de la egal la egal, dar are nevoie sa pastreze o viziune umana asupra angajatilor, pentru ca nimic din ceea ce numim brand al unei companii nu apare si nu se dezvolta fara oameni. Oricat de mult ne-ar costa sa angajam un om, sa nu uitam ca ne costa si mai mult daca il pierdem – in medie 6 – 9 salarii ale acestuia.
Si la fel de important este potentialul – s-ar putea ca la anumiti indicatori pe termen scurt angajatul respectiv sa fie pe minus, dar daca gandim pe termen lung in aspecte precum potential, mindset de crestere, deschiderea la nou a angajatului respectiv s-ar putea sa iesim mai profitabil decat cu angajatii care prefera un loc cald, fug de schimbare si de upskilling.
Despre dilema cat de des reinnoim garnitura de tren cand avem deja un numar stabil de vagoane (adica un numar de angajati) intr-un alt articol, momentan va las cu un citat dragut de la o psiholoaga de origine americana:
„Talentele sosite de departe intotdeauna par mai bune decat cele locale.”
Elizabeth Loftus
* La fiecare indicator in care avem numaratorul subliniat inseamna de fapt numaratorul de impartit la numitor
*Orice articol de HR publicat pe acest blog nu are legatura cu compania in care lucrez si nu reprezinta pozitia acesteia vis-a-vis de informatia prezentata
*Sursele articolului sunt publice – diferite site-uri din care am extras informatia cea mai relevanta din punctul meu de vedere
[…] 5 Indicatori in recrutare […]