Cei care ma citesc stiu ca am creat blogul in primul rand ca sursa de invatare pentru mine. Iar azi curiozitatea mea s-a indreptat azi catre planul de dezvoltare al unui angajat.
Nu intamplator pentru ca suntem intr-o piata a muncii extrem de volatila, in care pierdem timp pretios atat pentru recrutare, cat si pentru gasirea unui job. Mai eficienta este metoda de a ne asigura ca o persoana performeaza sau daca nu mai performeaza, ca poate sa fie din nou pe un track ascendent. Un plan de dezvoltare este fix ce ne-ar trebui pentru ca ne permite sa facem o aliniere intre asteptarile angajatorului, intre nivelul actual de performanta si cel pe care trebuie sa il atinga.
De ce avem nevoie pentru a crea un plan de dezvoltare?
Primul pas pentru a crea un plan de dezvoltare este cel de a analiza unde este angajatul.
Al doilea pas este de a intelege spre ce se va indrepta compania in urmatorii ani si de ce skilluri va avea nevoie compania.
Al treilea pas este de a masura progresul, adica definirea KPI-lor.
Analiza competentelor
Analiza competentelor joaca un rol extrem de important in planul de dezvoltare. Este baza pentru o evaluare echitabila. Metodele pe care le putem alege pentru analiza skillurilor pot fi: observarea directa, evaluarea 360 si autoevaluarea angajatului.
Spre exemplu avem un rol de key account manager.
Pornim de la responsabilitatile persoanei respective, voi lista cateva aici:
- Creeaza relatii pe termen lung cu un client sau un grup de clienti cheie
- Identificarea nevoilor clientilor si oferirea solutiilor personalizate pentru folosirea solutiilor in activitatea acestora
- Acordarea suportului clientilor in toate fazele de livrare a produsului si alte tipuri de servicii ( training etc.) de la momentul primirii comenzii
Skillurile necesare:
- Excelente abilitati de comunicare
- Ascultarea activa
- Viziune strategica
- Project management
Comparatia skillurilor:
Comunicare – nivelul asteptat 10, nivelul actual 7
Ascultarea activa – nivelul asteptat 9, nivelul actual 8
Actiuni concrete:
- Training pentru imbunatatirea skillurilor de comunicare
- Participa in sesiuni de role play cu scenarii inspirate din propria activitate si primeste feedback personalizat
Cum va arata compania in urmatorii 3-5 ani?
Daca ne este clar cum va arata compania in urmatorii ani, avem deja un preview al competentelor macar asa in mare de care avem nevoie si putem deja sa ne gandim daca putem face „upskilling” actualului angajat sau ar putea fi mai putin costisitor sa luam deja o persoana cu skillurile respective.
Putem alege pana la 3 skilluri pe care sa le trasem ca obiective de devoltare daca mergem pe varianta de upskill.
Definirea KPI-urilor
KPI sunt in acest caz strict pentru planul de dezvoltare si depind de metodele prin care vrem sa reducem diferenta nivelului de competenta.
De exemplu daca alegem metoda trainingurilor pentru un anumit skill, putem alege drept KPI un anumit prag / nota la test dupa dobandirea acelui skill, de exemplu cel de comunicare. In practica putem dupa o anumita perioada sa cerem feedback colegilor, managerului daca au constatat imbunatariri pe skillul respectiv.
Daca angajatul nostru are nevoie sa isi dezvolte competenta de management al stakeholderilor – adica capacitatea de a gestiona stakeholderi diferiti, putem sparge competenta pe zone si sa identificam aria cea mai slaba a angajatului. De exemplu capacitatea de influentare a deciziilor in interactiunile cu managerii. Un KPI al progresului ar fi numarul de initiative relevante propuse catre acestia si rata de aprobare din partea acestora.
Planurile de dezvoltare pot fi gandite pe mai multe paliere – de la cel bazat pe obiective, la cel bazat pe competente cum am detaliat in articol. Cel mai important este sa existe deschidere si de o parte si de alta – managerii sa creasca oamenii din interior si angajatii sa aiba deschiderea de a invata lucruri noi.
Va las in incheiere cu un citat care mi-a placut mult si se leaga de competente, pe care nu le putem dezvolta cat timp ne preocupa mai mult greselile:
Cel mai mare defect al nostru este preocuparea permanentă de a detecta greşelile celorlalţi.”
(Kahlil Gibran)
*Imaginea de fundal de aici: https://slidemodel.com/individual-development-plan/
*Imaginea 2 creatie proprie