Lantul scurt intre integritate si cultura organizationala

INTEGRITÁTE f. 1) Caracter integru; sentiment al demnitatii, dreptatii si constiinciozitatii, care serveste drept calauză in conduita omului; onestitate; cinste; probitate.

Definitia integritatii este asociata cu dreptatea dar la randul ei dreptatea este un concept relativ, interpretabil, supus erorii umane. Ganditi-va la o sala de judecata in care judecatorul asculta ambele versiuni ale avocatilor si ia o decizie pe baza probelor si a legilor, care nu sunt nici ele private de omisiuni.

In dictionarul de la Cambridge, integritatea se refera la „the quality of being honest and having strong moralprinciples that you refuse to change” si honest inseamna „telling the truth or able to be trusted and not likely to steal, cheat, or lie„.

Ajungem la aceeasi notiune – cea a adevarului care poate fi contestata sau infirmata de probe. Cum s-ar traduce aceasta notiune intr-un mediu organizational?

Daca considera angajatul ca nu ii sunt respectate drepturile, are posibilitate sa actioneze compania in judecata si departamentul legal al acesteia va fi la randul sau implicat pentru a reprezenta interesele firmei.

Dar imaginati-va situatia: angajatul este supus unor presiuni indeosebi verbale, fara acoperire scrisa din partea managerului, in care i se cere sa incalce anumite reguli cu impact mai mult sau mai putin legal, sa aiba un comportament inadecvat sau pur si simplu „joc de intimidare”. Cum se poate demonstra adevarul celor spuse de angajat fara documente justificative si care este legatura cu ceea ce numim „cultura organizationala” a companiei respective ? Situatia poate fi si inversa doar ca managerului ii va fi putin mai simplu, avand la dispozitie mai multe modalitati de constrangere.

Intr-un astfel de context adevarul se confunda cu jocul de manipulare si oricata dreptate ar avea persoana respectiva, in lipsa probelor scrise, „adevarurile” sale sunt nule. El asista neputincios la un adevarat proces, in care se implica toti si putini sunt cei care o fac in profunzime, in care sa se reevalueze atat competentele angajatului, integritatea acestuia cat si integritatea managerului, a criteriilor in baza carora a fost ales manager.

Legatura cu cultura organizationala este evidenta – oamenii promovati detin sau ar trebui sa aiba acele valori pe care s-a construit cultura organizationala, de exemplu integritate, respect, asumarea deciziilor indiferent de natura lor. Feedback-ul 360 ca modalitate de reevaluare a celor 2 parti implicate este util dar este si subiectiv, fiecare dintre noi il cunoaste pe celalalt doar intr-o anumita ipostaza si se raporteaza nu la cazul in sine, ci la propria experienta cu persoana respectiva.

Cultura organizationala are nevoie de validare si comportamentele sunt singurele care pot fi masurate, care o confirma; dar lipsa tuturor variabilelor intr-o ecuatie si a unui judecator dispus sa fie obiectiv face din integritate doar un laitmotiv de afisat la panou dar fara a fi respectat si pe cele 2 parti implicate „niste reprezentanti nelegitimi ai acesteia”.