In cadrul intalnirii HR Innovation Conference am avut ocazia sa aud o întrebare foarte interesanta adresata domnului Charles Handy, unul dintre cei mai influenți gânditori ai lumii.
„Mai avem nevoie de Hr, își mai justifica acesta existenta?” Intrebarea a fost pusa in contextul unei noi reorganizări a companiilor, existentă in Marea Britanie la circa 50% din afaceri, cea a „fluturelui”. Organizația de tip fluture ar avea un număr maxim de 130 de angajați si in cele mai multe cazuri cam 45-50 de angajați, s-ar ghida după principiile flexibilității atât la nivel mental cat si la nivel de sediu, s-ar concentra pe realizarea unui spatiu destinat regăsirii cu propria persoana, meditației astfel încât angajatul sa își exprime creativitatea si sa se simtă in largul lui.
Răspunsul lui Charles Handy a frapat prin simplitate si sinceritate – „dacă o companie are 50 de angajați Hr se manifestă sub o altă formă, mai degrabă de interactiune informala dar nu ai nevoie de un departament special. Asta pentru ca oamenii se cunosc suficient de bine între ei, își cunosc reciproc punctele forte, slăbiciunile si cum se pot ajuta”. Ce deducem de aici?
- Are loc o schimbare de paradigma, adică Hr nu este văzut nici ca funcțiune pur administrativă, destinată realizării de contracte, acte adiționale etc; nici ca modalitate de recompensare pentru munca depusa sau departamentul care se ocupa de recrutare
- Hr-ul este văzut in acest caz ca un liant intre management, scopurile organizației si personalul interpretat atât in sens numeric cat si al posibilităților de progres, al complementarității de roluri. Asta înseamnă ca o echipa de IT iști de exemplu nu va fi formata strict din oameni excelenți la capitolul programare, din contra, vom integra in echipa o varietate de skiluri -cei care comunica foarte bine, cei care știu sa predea colegilor noi, cei care vin cu idei noi, cei care se pricep la interpretarea nevoilor clientului samd. Am trecut sau ar trebui sa facem asta, sa depășim etapa individualismului in care ne asumam singuri reușita unui proiect sau ne complacem in situația de a fi extrem de capabili tehnic dar lipsiti de alte abilitați de relationare.
- In al doilea rand Charles Handy vede in manager un om preocupat si de alte aspecte decât cele de business. Cunoscându-ti echipa ai privilegiul de a înțelege toate punctele forte si pe cele slabe ale angajaților tai dar si dezavantajul de a vedea anumite aspecte personale, in care nu poți interveni dar poți înțelege cum afectează performanța angajatului respectiv
- In al 3 lea rand, în contextul globalizării, schimbărilor de poziții, activități si inversarii ponderii intre productie si servicii mai ales cele de shared services pentru anumite tari, funcțiunea de Hr nu își diminuează rolul. Organizațiile mari au nevoie de mediatori intre nevoia de profit, cea de autorealizare si cea de echilibru intre viata profesională si cea personala. Dar mai are nevoie si de creativitate, libertate de exprimare, angajați devotați brandului si in acest caz Hr nu poate lipsi de la masa negocierilor.
Sau cum spunea Charles Handy, Hr-ul ne ajuta sa trecem de la ‘omizi’ la ‘fluturi’.
