Decalogul generatiilor sau planul de succesiune

Decalogul se referă la cele zece porunci religioase și morale din Vechiul Testament și mă veti intreba ce legătură are acesta cu generațiile ? Păi să ne gândim la un plan de succesiune – o persoană care iese la pensie a avut grijă de cineva mai tânăr, căruia i-a transmis dacă nu tot, măcar o parte din bagajul său de cunoștințe și ceva din experiență. Cel tânăr ajunge pe o poziție de specialist și la rândul său dă mai departe unor juniori din experiența, ideile sale. Juniorul împărtășește și el din cât știe cu cel care se află în internship, în practică.

E un fel de „telefonul fără fir” dar cu sens invers, adică informația transmisă de la unii la alții trebuie să fie de calitate și cel din urmă să beneficieze de același volum de informație ca și primul, doar că in practică se întâmplă exact ca și în joc. Adică cel mai bun transmite cât vrea, ceilalți prind cât se poate din ce s-a transmis si ultimul primește o bucățică, doar să nu zică că nu a primit nimic.

Între aceste „emisii” de informații regăsim și conflictele. Cei mai mulți, dacă veți consulta diverse articole de specialitate, le numesc „conflicte intre generații”:

• Generația X. Ani de naștere: 1966-1976
• Generația Y (Millennials). Ani de naștere: 1977-1994
• Generația Z. Ani de naștere: 1995-2012 (N. red.)

Veți găsi de asemenea și particularitățile fiecăreia gen X este tradițional față de Y și mai ales față de Z, X urmează „turma” față de Y care vrea sa fie unic, sa faca totul repede iar Z pune la îndoială tot etc.

Ca atare și oamenii de HR încearcă uneori să creeze anumite beneficii particulare – de exemplu home office, regula care se pretează cel mai bine la Generatia Y sau recunoașterea experienței prin diverse cadouri simbolice, care ii evidențiază pe cei din X samd.

Dar îndrăznesc sa vin cu o intrebare – cum ajunge persoana din generatia Y să fie încadrată in tiparul menționat mai sus ? (adică vrea să știe de ce, se plictisește repede, vrea totul acum, vrea libertate de decizie etc). Până la urmă este produsul unor generații X , nu ?

Ei bine, dacă ne uitam în jur la cei mici – vedem că mânuiesc tabletele, telefoanele cu o îndemânare pe care nu o aveam noi nici măcar cu păpușile, dar oare cine le cumpără aceste tablete, cine le arată cum se deschid, cine le oferă posibilitatea să aleagă între bluzița de culoare roșie și cea verde ? Nu noi ? Atunci de ce ajungem să fim șocați de diferențele de generații și mai ales să fim în conflict ?

Pe de o parte poate să fie sentimentul de apartenență –  dacă ne gândim la părinții noștri, chiar dacă se retrag din activitate, ei nu vor să fie dați la o parte și încearcă pe cât posibil să rămână ancorați în realitate, să simtă că mai au un rol. Ca atare, nu este întâmplător că atunci când devin bunici, sunt primii care oferă nepoților tot ce vor, sunt cei mai deschiși la ideile copilului deși pe tine te-au muștruluit deseori că ai vorbit cu gura plină sau nu te-ai imbracat la costum la serviciu samd.

Pe de altă parte, istoria economică contribuie la acest decalaj – am evoluat de la comerțul bazat pe schimbul în natură la cel monetar, de la revoluția industriei la revoluția digitală, de la o economie agrară la una bazată mai degrabă pe servicii și această istorie a schimbat și modul de interacțiune între oameni, cum fac lucrurile și cum abordează situațiile.

Să segregram acum oamenii în diferite generații, să le acordăm unora anumite beneficii pe care le-am refuzat altora, să îi considerăm învechiți pe unii și incredibili pe alții mi se pare o discriminare periculoasă pentru progresul societății, progres bazat pe valori precum respect și integritate.

O companie care oferă un salariu mai mare unui începător pentru că prinde mult mai repede față de cineva cu experiență, dar la o vârstă mai înaintată ar trebui să își asume și greșelile pe care le va face primul pentru ca nu s-a raportat la istorie, la ceea ce există deja, nu a luat in calcul „sfatul bătrânilor”.  Pe de altă parte, când tehnologia evoluează pe zi ce trece, să păstrezi în companie oameni în vârstă care nu vor să transmită mai departe celorlalți din bagajul enorm de cunoștințe și experiență dar și să învețe softurile noi poate dăuna grav.

      Ce ne rămâne de făcut nouă ca reprezentanți de HR ? Să construim „decaloguri” sub forma planurilor de succesiune în care să ne asigurăm că oamenii vechi pot rămâne în companie dacă își însușesc noutățile iar cei noi nu vor comite erori deja comise, că așa zisul „conflict” nu este unul de mentalitate, ci de idei, de cum să faci lucrurile să meargă mai bine. 

Imagine de pe site: http://www.fminet.com/blog/2013/10/six-steps-to-successful-management-succession/

Este mai simplu să pasăm responsabilitatea conflictelor și lipsei de transfer a know-how-ului intr-o împărțire scriptică a oamenilor, în funcție de data la care s-au născut, să pretindem că au nevoi speciale unii față de ceilalți când de fapt ar fi mai simplu să fructificăm avantajele fiecarei persoane.

Un prim draft de decalog al succesiunii ar putea suna astfel:

• Prima „poruncă” – să ofer șanse egale tuturor prin traininguri și alte posibilități de învățare să devină posibilii lideri de maine
  
• A doua „poruncă” – să setez clar criteriile in baza cărora vom face succesiunea
  
• A treia „poruncă” – să dezvolt un „pool de talente” în conformitate cu strategia pe termen lung a organizației
• A patra „poruncă” – să evaluez in permanență nivelul celor incluși în pool-ul de talente, cât de mult și-au îmbunătățit de-a lungul timpului punctele mai slabe

Voi ce decalog aveți ?