KPIs de HR – ce si cum masuram?

KPIs (Key performance indicators) – asa cum le spune si numele, masoara performanta unei organizatii, companii, in principiu a oricarei institutii care are niste obiective de atins, denumite cel mai des strategice. Aceste obiective sunt sau ar trebui sa fie SMART:

• Specifice – țintesc o arie specifică pentru dezvoltare
• Măsurabile – cuantificabile
• Accesibile – specifice celor care le realizează
• Realiste – cât mai aproape de adevăr folosindu-se de resursele disponibile, pot fi atinse
• încadrate în Timp – specificarea perioadei când obiectivele vor fi îndeplinite

Spre exemplu cresterea cifrei de afaceri cu 20% pana la sfarsitul anului pentru o companie care activeaza in zona de IT este un obiectiv SMART.

Sa vedem ce KPIs am putea folosi in zona de HR care sa ne ofere o imagine asupra posibilitatilor de realizare a acestui obiectiv. Pe de o parte exista „lagging KPI’s”, adica cei orientati spre trecut, de tipul output si „leading KPI’s” adica cei care se concentreaza pe viitor, cum ar fi de exemplu rata fluctuatiei de personal (lagging) si nivel de incredere in brandul de angajator (leading).

In cazul amintit o cifra de afaceri mai mare se traduce din punct de vedere al capitalului uman prin cativa indicatori de HR cum ar fi cei din zona de training: numarul mediu de ore de training pe angajat, in mod deosebit cel din vanzari; return of investment (ROI training- calculat ca raport intre beneficiile trainingurilor fata de costurile aferente). Un alt indicator de HR ar fi rata fluctuatiei de personal performant masurat procentual ca raport intre numarul de angajati cu performante foarte bune care aleg sa paraseasca compania intr-o anumita perioada, de regula 1 an si numarul mediu de angajati pentru perioada respectiva. Este total diferit fata de rata fluctuatiei de personal si este esential pentru vanzari – daca ai 3 oameni intr-o echipa de 7 care fac 70% din vanzari si iti pleaca cei mai buni 2 dintre ei, obiectivul strategic poate deveni irealizabil cu ceilalti 5 oameni ramasi.

Asta inseamna ca orice KPI de HR trebuie ales urmand linia de business si intelegand contextul, spre exemplu intr-o perioada de restructurare organizationala, vor prima indicatorii de performanta, costurile cu salariile in raport cu costurile totale ale companiei si abia dupa perioada de stabilizare la nivel de headcount, se va pune accentul pe indicatorii de training si pe retentia angajatilor. Nivelul retentie se poate anticipa intr-o oarecare masura prin indicatorul numit indexul de satifactie al angajatului si se poate calcula procentual prin raportul intre numarul celor care raman angajati dupa o perioada de 1 an fata de numarul angajatilor la inceputul perioadei.

Daca suntem intr-o perioada de boom a activitatii, focusul departamentului de raportare de HR va fi cel mai probabil pe colegii de la recrutare si cifrele vor fi evidentiate astfel:

• Costul de angajare – se refera la toate resursele financiare implicate de procesul de a gasi noi oameni si este strans conectat cu timpul de ocupare al unui post adica perioada necesara pentru a acoperi pozitia libera
• Rata de esec in primele 90 de zile – se refera la cati din noii angajati trec de perioada de proba
• Rata angajarilor din interiorul companiei – cu alte cuvinte cat de repede poate accede un angajat la o pozitiei superioara celei pe care a fost angajat, cu conditia sa detina deja o mare parte din competente la momentul anuntului intern

Iata si o harta mai detaliata a indicatorilor :

Un aspect pe care personal il consider esential in zona de raportare, indiferent ca vorbim de HR sau de alte departamente este si procesul in sine sumarizat in acele cifre. Spre exemplu, un nivel al ratei de absenteism  de 2.4% nu este o informatie prea valoroasa (rata calculata ca raport intre numarul de zile in care angajatul nu este prezent la munca, fie absente nemotivate fie medicale, din totalul de zile lucratoare dintr-un an). Dar daca in calculul acestei rate au intrat 60% angajati fara studii superioare si mai stim ca firma activeaza in domeniul constructiilor si ca preponderent vara ei aleg sa plece in strainate pentru contracte mai bine platite decat in Romania, indicatorul de absenteism are o alta valoare. Ceea ce parea sa surprinda initial ne ofera de fapt o alta pista de cautare – modalitati de motivare a personalului pentru a ramane in tara –  sunt salariile prea mici sau exista si alte aspecte care tin de sanatate si securitate in munca, de conditiile de desfasurare a activitatii, de modul in care se comunica cu acest tip de personal ? Pas cu pas trebuie investigat procesul.

Concluzia: Cifrele nu construiesc scenarii, ele pregatesc baza pentru imbunatirea proceselor !

*Alege Legea Drepturilor de autor in locul plagiatului !

*Poza este de pe Pinterest