Provocarile unui manager de HR – bugetul de HR (1)

Provocarea sau „challenge” in engleză este un termen la zi pentru un manager, este o combinație de adrenalină, necunoscut și risc ce îl fascinează pe acesta, întrucât îi pune la încercare toate abilitățile. Fără provocare, managerul nu își justifică rolul,  nu își descătușează întregul potențial.
În domeniul resurselor umane, provocările sunt la ordinea zilei și una dintre cele mai importante este bugetul de HR. Acesta înglobează cheltuieli din aria de recrutare si selecție, compensații si beneficii, training si dezvoltare, relații de muncă, sănătate și securitate în muncă.
In recrutare si selecție se fac previziuni pentru cheltuielile cu promovarea pozițiilor online si offline, testarea abilităților, comisioanele agențiilor de recrutare dacă e cazul, dezvoltarea si mentenanta softurilor specifice, programul de recomandări. Provocarea managerului de HR este în acest caz de a previziona corect rata fluctuației de personal, mai ales că înlocuirea unui angajat, indiferent de poziția ocupată costă compania între 12 si 18 salarii ale angajatului respectiv (Studiul Hay). 
În privința trainingurilor, bugetul se compune din cheltuielile aferente deplasărilor, taxelor de înregistrare, programelor de training, taxelor pentru certificare, asigurării protocolului, plății trainerului dacă este extern, mentenanța softurilor de training etc. Dacă în recrutare lipsa unui angajat se vede rapid în indicatorii de productivitate, în training managerul are nevoie de abilități excelente de negociere pentru a obține un buget rezonabil sau pentru a nu fi primul tăiat în situația reducerilor bugetare. Provocarea majoră este, ca în perioadă de criză si restricții bugetare, să investești încă în pregătirea angajaților, să anticipezi competențele necesare și pe viitor; nu să fii mândru in fața CEO-ului  că „ai adus economii la buget” și la următorul boom, să fii nevoit să „cumperi forța de muncă gata pregătită”.  Vei avea cheltuieli mult mai mari care se vor vedea atât in payroll, cât și în recrutare si selecție, iar impactul asupra brandului de angajator este semnificativ – „învățarea continuă, pregătirea personalului nu sunt prioritățile companiei”.
La partea de sănătate si securitate in muncă, lucrurile se complică în companiile de producție pentru că acolo sunt necesare cheltuieli serioase cu echipamentele de safety, instruirea personalului in privința purtării echipamentelor si respectării regulilor de siguranță, materialele promoționale tipărite in acest sens. De cealaltă parte în IT sau companii care prestează servicii, cele mai importante cheltuieli sunt cu programele de wellbeing – de la cantină, fitness, săli special amenajate și dotate cu echipamente pentru recreere până la masaj, psiholog organizațional. Provocarea managerului de HR nu este atât de puternică la nivel financiar, căci standardul serviciilor este dat de companiile din piață, cât mai ales de cultură organizațională, de implementare a valorilor, de a învăța oamenii să se protejeze, să respecte reguli pentru binele lor.
Într-o companie in care lucrurile merg bine intervenția managerului de HR nu se vede semnificativ, în schimb poziția de HRBP si provocările aferente se întrevăd excelent in perioada de recesiune, de restricții financiare. Atunci managerul de HR este forțat sa ia sau sa fie partener la deciziile cele mai dificile – din ce zone ale HR-ului sa facă economii, ce traininguri au prioritate si mai ales pentru cine, cat de ” costisitoare ” este tehnologia in optimizarea procesului de recrutare.
Provocările din aria de compensații si beneficii în articolul următor.