Cât de util mai este managementul performanței ?

Companii mari precum Adobe, Accenture sau Microsoft au renuntat la managementul performanței. In locul tradiționalelor „rating-uri” se practică „evaluări user Friendly”, de mai multe ori pe an si fără un deadline clar stabilit sau uniform pentru toată lumea. Mai mult decat atat, așa zisa evaluare imbraca forma unei discutii informale intre manager si angajat, cu referire la obiectivele individuale trasate în raport cu performanta anterioara, nu cu un anumit standard unic.

Sa vedem câteva dintre efecte:

  • Se elimina birocrația si hartia – tone de maculatură se strângeau pe mesele HR-ului la sfarsit de an
  • Se trece la un sistem de compensații bugetat de-a lungul intregii perioade – nu mai punem 10000 ron fond la sfarsit de an, ci ii impartim pe luni
  • Hr-ul devine mediator pe parcursul întregului an si nu doar consultant in decembrie
  •  Rata de turnover este mai mică – nu ne mai pleaca atât de repede angajatii, caci aflam din timp problemele și le rezolvam pe parcurs
  • Se stimuleaza mai mult colaborarea, caci de fapt aceasta a fost punctul nevralgic. Oamenii erau într-o competitie prea puternica, ajungand ca modul de lucru impreuna să fie deficitar si sa își „sape groapa reciproc”

Pare sa fie totul roz cu renuntarea la KPIs. Dar as zice ca totul trebuie gandit in functie de rolurile din companie.

Cum acordam bonusurile de performanta intr-o echipa de specialisti achizitii sau vanzari de exemplu? Am 5 oameni si un buget de 10 mii Ron. Dacă n-am rating-uri, n-am criterii prin care departajez performanta. Sa dau aceeasi suma fiecărui om din echipa e ca si cum as acorda ajutor social, ma transform incet dar sigur in firma maicutei Tereza.

Plus ca seful ma simpatizeaza pe mine si decide că merit cu 100 lei mai mult decat colegul, cine si mai ales cum poate justifica diferenta? Iar dacă al meu coleg afla si se plânge la HR, pe ce baza fac eu managerul de HR medierea ?

Daca nu am un standard unic, înseamnă ca pot câștiga acelasi salariu muncind 6 ore în loc de 8 ? Sau mai rau, daca eu ca manager, nu raspund pentru echipa mea, nu-mi asum rezultatele, inseamna ca pot ramane toată viata in companie sau cel puțin până se sesizează careva ca trag firma in jos?

Permiteti-mi sa fiu convinsă că absenta unui sistem de management al performantei este o utopie sau o „poveste cu sex appeal” pentru angajatii aflati la primul job. Cat timp nu faci voluntariat si compania isi propune sa facă profit, sigur vor exista si metode de evaluare a activității. Sunt de acord cu schimbarea de paradigma – nu mai înghesuim totul la sfarsit de an, ci etapizam pe trimestre, dar in mod cert nu eliminam evaluarea de performanta.

Mai degrabă, ca trend pe care l-am remarcat, setam obiective de echipa si mărim nivelul bonusului per echipa in raport cu cel individual. Sau reconfiguram așteptările pentru rolul respectiv si ne raportam ulterior la persoana care il îndeplinește. Cred că aici intervin subiectivismul, daca avem mai multe persoane care il indeplinesc, dar si maestria managerului. Am remarcat că, si daca scriem cuvânt cu cuvânt aceeasi fisa de post pentru 2 persoane, tot vor fi modalități diferite de a face aceleași lucruri. Un angajat va fi mai bun la un anumit task fata de celalalt si atunci flerul managerului in gestionarea carierelor celor 2 angajati va face diferența pe termen lung, chiar daca momentan ii va evalua identic.

La voi în companii se mai evalueaza performanta si in ce fel ?

 

 

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s