Humano-People Analytics, KPIs corect măsurați și HR fericit

Citești in: 6 minute

După succesul articolului KPIs ce și cum măsurăm, l-am invitat la interviul de colecție de azi pe Răzvan Radu, unul dintre fondatorii platformei Humano-People Analytics.

Noi, cei care lucram în HR, ne dorim sa stam la aceeași masa cu CEO, sa vorbim aceeași limba, dar avem instrumentele prin care putem face asta? Pe lângă skillurile de leadership, viziunea macro a business-ului, mai avem nevoie de ceva și anume CIFRE sau KPIs in engleza.

Cum ar fi ca cifrele sa nu ne mai fie dușmani și sa ne putem împrieteni cu ele, cu semnificația lor în business doar la un simplu click? Ne povestește chiar Răzvan în cele ce urmeaza:

I. Cine sunt fondatorii platformei Humano-People Analytics ?

Eu, Razvan Radu, de profesie sunt sociolog. De-a lungul parcursului meu profesional elementul prezent in fiecare zi a fost lucrul cu datele companiilor.

Facand o retrospectiva au trecut prin mainile mele date de marketing, engagement, compensatii si beneficii, recrutare, L&D de la peste 400 de companii mici, mijlocii, mari si multinationale prezente in Romania, Europa si SUA.

Elvis Apostol este fondator a multiple companii de tehnologie, incluzand MavenHut, prezenta in Top 5 companii din Europa care dezvoltau jocuri pe Facebook, avand zeci de milioane de useri activi.

A fost inclus de Forbes in topul “30 sub 30” si are peste 15 ani de experienta în dezvoltarea de solutii software pentru o gama larga de produse.

II. Cum v-a venit ideea creării platformei Humano-Peopleo Analytics?

Ideea de a crea platforma Humano-People Analytics mi-a venit in timp ce eram implicat in cateva proiecte de consultanta, ce aveau ca scop identificarea surselor unor scoruri scazute de engagement in cateva companii.

Ulterior, am validat cu respectivii clienti aceasta idee, primind un feedback pozitiv din partea acestora. In aceeasi perioada am avut ocazia de a-l reintalni pe Elvis. A vazut potential in proiect, am devenit parteneri si am construit primul draft. Am mers mai departe si am avut o serie de discutii serioase pe aceasta tema cu experti din HR, am explorat nevoile lor si testat mvp-ul.

Asa am rafinat designul principalelor functionalitati ale aplicatiei, iar astazi avem platforma Humano-People Analytics lansata si implementata la clienti.

III. Care este valoarea adăugata pe care o aduce companiilor platforma Humano-People Analytics?

Platforma faciliteaza si simplifica deciziile la toate nivelurile din organizatie, oferind o vizibilitate sporita datelor disponibile intr-un format simplu de utilizat și de inteles.

Platforma Humano-People Analytics iti raspunde la intrebari precum: Pe cine angajez? Cum sa imi platesc angajatii? Cum sa imi retin angajatii performanti in companie? Este trainingul oferit eficient? Ce costuri ascunse am in companie?

Punctual si detaliat valoarea pe care o oferim este pe mai multe paliere.

Printre beneficiile pe care le oferim pot enumera:
1. Timp si un instrument care este stress free. Momentan sunt aproximativ 80 de indicatori de HR calculati automat si in timp real in platforma. Cat ar petrece un specialist de HR sa creeze aceste dashboarduri? In functie de abilitatile tehnice ale celui responsabil, procesul poate dura foarte mult. In plus, acest task vine cu cu multe provocari in ceea ce priveste partea software pentru vizualizare ce ar trebui folosita. E suficient Excel-ul? Ce formula m-ar ajuta aici? Ce dimensiuni de vizualizare sunt relevante pentru indicatorii pe care vreau sa ii masor? Cum trebuie sa construiesc baza de date din spate? Ce limitari am daca aleg un model sau altul? Cum ma asigur ca cei care intra in ceea ce constuiesc nu strica ceva, iar inputul lor nu genereaza erori sau afecteaza acuratetea datelor? Si multe alte intrebari asemanatoare care dispar in momentul in care folosesti platforma noastra.

Acuratețea KPI’s este de baza pentru HR

2. Acuratete: indicatorii sunt calculati pe baza unor formule agreate la nivel international care ofera capabilitatea de a face benchmarking la nivel de industrie. Eroarea este redusa la 0 pentru cazurile in care: formulele omit celule, diferiti utilizatori non tehnici intervin in formule, datele sunt filtrate pe dimensiuni care nu au sens.
3. Istoric: modul de vizualizare iti ofera in fiecare zi o radiografie a companiei, iar la un click distanta poti vedea radiografia de ieri, acum o luna, un 1 an, ramanand la latitudinea ta sa alegi momentul. E o metoda foarte buna de a observa evolutia si impactul initiativelor implementate.

Humano-People Analytics face legătura cu CEO

4. Informatii vitale: Humano-People Analytics oferă standard peste 80 de indicatori de HR care pot fi vizualizati pe diferite dimensiuni.

Prin modulul de Survey oferim capacitatea de a lua feedback oricand de la angajati, de a structura datele din zona de recrutare, onboarding sau/si exit interview-uri. Mai mult decat atât,  poti avea dimensiuni de analiza pe indicatori precum: cei mai performanti angajati, cei mai bine platiti angajati sau un profiling al celor care pleaca din organizatie.
5. Alerte pentru diferite actiuni: perioade de proba care se termina si este nevoie de feedback, persoane care pleaca din organizatie si este nevoie de feedback, momentul angajarii unor noi specialiști  pentru a putea face onboarding corespunzător.

6. Un limbaj comun intre CEO, HR si Line Manageri, un instrument de management si vizualizare al impactului pe care fiecare manager il are asupra echipei sale

IV.  Ce eforturi trebuie sa facă clientul pentru a utiliza corespunzător platforma?

Eforturile clientului in privinta utilizarii platformei sunt minimale. De exemplu: pentru a calcula rata de fluctuatie trebuie doar sa semnalizezi data in care angajatul va pleca, restul face platforma.

Daca ai setat un chestionar de exit interviu aceasi data va fi triggerul unui formular care se trimite automat catre angajat, platforma apoi centralizeaza automat informatiile in rapoarte si dimensiuni ale graficelor afisate. De asemenea, se poate lucra pe date direct in platforma, se pot urca prin intermediul fisierelor excel sau poate fi conectata cu softurile deja folosite si in care se face administrarea de personal.

V. Care sunt indicatorii strategici de măsurat pentru a concluziona ca HRBP va sta la acceasi masa cu CEO-ul?

E o intrebare pe care o primesc adesea. Raspunsul nu este atat de simplu pe cat si-ar dori lumea. Cand vorbim de indicatori, nu exista o reteta care sa spuna masoara x, y, z, si vei avea succes.

Raspunsul vine din analiza asteptarilor CEO fata de HR si dintr-o paradigma de lucru.

Sa pornim cu asteptarile CEO-ului fata de HR:
1. Sa atraga si sa asigure in mod constant un pipeline de talent necesar pentru a livra strategia companiei
2. Sa fie capabil sa motiveze oamenii si sa creeze un mediu care sa stimuleze performanta
3. Sa gestioneze performanta si transformarile prin care trece compania
4. Sa inteleaga elementele specifice ale companiei care o diferentiaza in piata.
Pentru a fi invitat la masa CEO-ului, HR-ul trebuie mai intai:
– Sa dovedeasca excelenta operationala – zona de admin si payroll trebuie sa functioneaze foarte bine
– Sa dovedeasca credibilitate, care este castigata prin:
o Date si rapoarte care sa ofere o radiografie a ceea ce se intampla in organizatie
o Pregatire teoretica temeinica
Abia cand exista acest mix, HR-ul este un partener strategic. Noi, in prima faza, prin platforma de People Analytics, adresam partea care tine de credibilitate prin oferirea unui limbaj comun despre indicatorii masurati, limbaj inteles si agreat de toti stakeholderii,  atat la nivel de formula si metodologie de calcul, cat si ca argumente de masurare.

KPI’s de HR de interes pentru CEO

Indicatorii de interes pentru CEO sunt cei care ajuta la atingerea celor 4 asteptari mari avute de acestia fata de HR si pot enumera:
1. Atritie/turnover de personal cu split pe populatia – key people, key jobs, talent, potential si mai ales performanta.

Formula turnover-ului de personal este: numar mediu de angajati in perioada de referinta impartit la numarul de plecari din perioada de referinta.
2. Costuri asociate cu fluctuatia angajatilor – formula cea mai des intalnita este 1.5 x medie salariu anual al celor care au plecat din companie x nr de angajati care au plecat.

Se considera ca, din momentul in care un angajat decide sa isi schimbe locul de munca si pana cand inlocuitorul sau ajunge la performanta ceruta de post, trec aproximativ 18 luni.

3. Satisfactia fata de noii angajati – este masurata de obicei prin survey-uri si reprezinta o zona foarte sensibila in multe companii din cauza presiunii pe o recrutare cat mai rapida combinata cu o concurenta din ce in ce mai acerba pe aceeasi piata de talente.

De aceea este vital sa existe un sistem in care sa se poata compara feedback-ul recruiterului si managerului direct din etapa de interviu si feedback-ul managerului despre performanta angajatului in primele luni.
4. Evolutia performantei noilor angajati – in cat timp ajung sa indeplineasca asteptarile de performanta si cat dureaza sa depaseasca aceasta etapa

VI. Care sunt costurile unei companii cand apelează la Humano-People Analytics?

Costurile variaza in functie de numarul de utilizatori ai platformei si drepturile acestora (administrare sau vizualizare), de numarul de angajati si numarul de ani de istoric pentru care se doreste afisarea indicatorilor (standard sunt ultimii 3 ani).

VII. Ce va propuneți în viitor cu platforma Humano-People Analytics?

Ne propunem sa dezvoltam o librarie de peste 200 de indicatori de HR care sa fie calculati automat in platforma la un click distanta.

Pregatim si o surpriza in zona de recrutare. Ii sfatuiesc pe cei interesati sa se aboneze la newsletter-ul nostru pentru a fi primii care afla si beneficiaza de noile module si functionalitati.

Viii. Ce publicații citește un om care face people analytics?

Publicatiile de HR si business pe care le citesc sunt: Harvard Business Review, Korn Ferry Briefings,  Bersin Insights, SHRM, McKinsey&Company, HR Dive.