Cum ne ușurează tool-urile de HR munca

Aseara am avut ocazia de a participa la un nou workshop marca HR Hub, despre care simt nevoia sa va împărtășesc mai multe pentru ca mi-a plăcut mult atât tema, „Cum ne ușurează tool-urile de HR munca”,  cât și speakerul principal.

Este vorba de Mihaela Nedelcu, fondatoarea platformei Hire Up și totodată un om de HR complet, cu experienta semnificativa și in zona de consultanta.

Deși sunt destule companii care încă prefera modul de lucru mai rudimentar, cu hârtia și pixul în mana, cele care au avut curajul sa accepte și mai ales sa utilizeze tehnologia in procesele lor, au avut de câștigat.

Cum ne ușurează tool-urile de HR munca?

Dacă va întrebati concret cum ne ușurează tool-urile de HR munca, „puneți-vă în pantofii oamenilor de HR”.

Prima pereche este a recrutorului, care are nevoie sa aibă job description pregătit, sa facă sourcing pentru zeci de poziții deschise simultan, sa facă prescreening, programare la interviu, interviul in sine și sa ofere și feedback.

Cum ar fi dacă ai apela la robotul Dora pe zona de sourcing, de exemplu, pentru a scăpa de teancuri întregi de CV-uri și de a accesa în câteva ore candidati relevanți?

Despre robotul Dora poți afla mai multe aici

Cum ar fi sa utilizezi Natural Language Processing și dintr-un email primit pe post de CV, sa afli exact ce competente și nivel de senioritate are persoana respectiva? Sau sa utilizezi Textio pentru a scrie un Job description, fără sa mai pierzi vremea cu copy și paste?

Cum ar fi sa dispui de Tallyfy pentru un proces de onboarding ca la carte sau, dacă ai o companie de nivel mediu, sa utilizezi un sistem integrat de HR de tipul Bamboo HR?

Pasi pentru o automatizare eficienta

Soluții exista pentru fiecare proces de HR in parte, dar pentru ca ele sa aducă plus valoare pe termen lung, e nevoie sa ai în vedere câteva lucruri:

• Înainte de orice achiziție de software, este necesara o analiza amănunțită a tuturor proceselor de HR, identificate procesele repetitive care pot fi automatizate și realizata o standardizare a proceselor. Practic automatizarea devine ultimul pas, de abia după ce avem totul definit.
• Stabilirea obiectivelor pe care le vom îndeplini cu ajutorul noii platforme sau altfel spus „cum ne va ușura ea munca”. Aici e bine sa avem mai mulți stakeholderi implicați sau măcar viziunea de ansamblu asupra sistemelor si modificărilor globale pe care le vor produce. Dacă nu știi ce ceri, nu o sa știi ce sa masori mai târziu.
• Întâlniri cu mai mulți furnizori de software pornind de la nevoile și bugetul pe care îl avem, dar fără sa ne limitam la ele. Aici sunt mai multe aspecte de care ținem cont – de la pretul aplicațiilor la caracteristici incluse în acel preț și costul celor adiționale, de la upgrade-uri la scalabilitatea sistemelor odată cu schimbarea nevoilor de business sau modificările legislative, dacă exista o echipa de consultanță înainte si după ce sistemul a fost implementat.
• Solicitarea de referințe pentru a afla de la alți clienți ai acelor furnizori plusuri și minusuri ale sistemelor
• Solicitarea unui demo, a unui trial la pachet cu un expert al platformei. Dacă solicitați doar trial și lăsați angajații sa își prindă urechile în aplicație și sa concluzioneze utilitatea ei, nu veți vedea adevărată valoare a sistemului. E bine sa existe cineva care sa ne arate fiecare aspect al aplicatiilor
• Luarea deciziei fără graba si fără presiuni puternice de buget,altfel vom fi tentați sa alegem ce este mai ieftin
• Training pentru utilizatori

Nu exista sisteme de HR ideale, care sa acopere toate necesitățile, fără sa aibă și anumite deficiențe. Joculețul de după partea teoretica, despre o aplicație ideala pentru skilluri de interviu, onboarding, experienta candidatului și offboarding a demonstrat asta, chiar dacă speech-urile au fost extrem de convingătoare.

Sistemele sunt imperfecte la fel ca și noi oamenii și ating perfecțiunea prin complementaritate, asa cum se întâmplă si in munca de echipă.

Poza de cover de pe siteul mentionat

Respecta Legea Drepturilor de autor!