Discriminarea pe criterii de vârstă și employer branding

Discriminarea pe criterii de vârstă este un subiect tabu și nu atât pentru ideea de discriminare în sine, cât mai ales pentru aria de employer branding.

Într-o competiție acerba pentru oameni și mai ales pentru cei talentați, pachetul de beneficii și employer branding sunt doua criterii esențiale.

Dacă la pachetul de beneficii varianta cea mai moderna este cea tehnologica, cu introducerea unei platforme și în baza unei sume standard, angajatul sa își aleagă un anumit beneficiu, de la sala de sport pana la servicii de menaj, în employer branding lucrurile sunt mai mult în zona de gri.

Zona de gri pentru employer branding

Asta pentru ca nu mai poți aplica aceleași principii ca acum 10 ani. Nu mai e suficient sa mergi în calitate de angajator la un târg de joburi, sa împărți câteva broșuri și pixuri, sa ai 20 ani vechime pe piața și deja sa îți formezi un pool de candidați.

Employer branding se face acum la alt nivel, cel digital și pentru asta ai nevoie de oameni buni pe baze de date, statistica și psihologia consumatorului. Nu vom mai fi atrași cu mesaje de genul – uite ce companie cool avem, vino la noi căci mediul e prietenos, servim fructe și cafele gratis etc. În schimb vom asista la înmulțirea fundațiilor sau actelor de caritate – vom vedea ca firma X a dotat o școală cu calculatoare, firma Y a sponsorizat evenimentul Z șamd.

Vom vedea mult mai multe campanii online realizate diferit în funcție de canal și de publicul țintă – asa cum explica și Christian Birta in cursul de employer branding 

Cu alte cuvinte employer branding se face pornind de la valori, adică reflectam în exterior valori pe care se presupune ca le avem în interior.

Discriminarea pe criterii de vârstă începe la 30+

Dar aceste valori comune au o limita și aceea se numește vârstă. În tot mai multe companii, limita de vârstă descrește ajungând uneori sa fii considerat nepotrivit și la 30-35 ani, nu doar la 45+.

Un motiv pentru care cred ca se întâmplă asta este chiar competiția pentru talente. Angajezi un tânăr cu potențial și ii realizezi un plan de cariera, el dovedește, are rezultate și urca foarte rapid în scara ierarhica. Ei bine, el nu își va dori din poziția de manager, un om care sa știe mai multe, care sa pună la îndoiala deciziile sale și care sa ii submineze autoritatea, drept urmare va alege tot pe cineva mai tanar, de pe băncile scolii. Modelul se propaga la scala larga și ajungem în postura în care ne plângem de candidați, dar respingem tot ce depășește un anumit prag pe motiv de incompatibilitate cu echipa. 

Veți deduce probabil ca discriminarea pe criterii de vârstă tine doar de management, dar nu este asa. Chiar și un manager binevoitor se poate lovi de respingerea noului coleg mai în vârstă de către colegii mai tineri din echipa, iar unul dintre motive este diferența între generații. Nu mai tine de vârstă aceasta diferența, ci pur și simplu de mentalitate. Cei tineri simt ca cei puțin mai în etate sunt pisalogi, au tot timpul sfaturile la ei chiar și când nu le sunt cerute, iar cei puțin mai în vârstă ii considera aroganți, prea siguri pe ei pe cei de 20 ani.

Dar pe sticla avem nevoie sa dam toți bine, prin urmare dacă vreți sa aflați cu adevărat rata discriminării într-o companie și cât de repede trebuie sa plecați de acolo, întrebați recruiterii și pentru validare aruncați un ochi și printre potențialii viitori colegi.

Employer branding pentru a combate discriminarea de varsta

Discriminarea pe criterii de vârstă exista și poate duce oameni competenți, cu o vasta experiență în domeniul lor de activitate în prag de depresie sau chiar mai rău spre suicid, poate ruina familii șamd.

Dacă vreți employer branding dincolo de imagine, de a fi o companie „cool” , gândiți-vă și la acțiuni de integrare a colegilor puțin mai mari. Eventual o reprofilare din timp ar fi o soluție excelenta. De exemplu am un angajat loial, serios, care își face targetele anual și are deja 35 ani. Dacă spre 43 s-ar putea sa ma debarasez de el, nu mai bine încep de acum sa îl reprofilez? Azi un pic, mâine un pic și la 43 va avea alt traseu decât cel al disperării sau acceptării unui salariu de ucenic, cu care sa nu își poată satisface nici măcar nevoile de baza. Dar asta implica viziune ori câti dintre manageri se pot lauda ca peste 8-10 ani vor ști ce joburi vor fi căutate, ce au nevoie ei înșiși sa învețe acum pentru a fi pregătiți atunci?

Studiul Deloitte situează lipsa de viziune și schimbările tehnologice atât de rapide în topul obstacolelor in cea de a patra revoluție industriala.

Haideți sa folosim employer branding și ca un instrument anti discriminare!