Lumea HR-ului după pandemie

Citești in: 4 minute

Vă amintiți de celebra întrebare Unde vă vedeți peste 5 ani? Blamata de candidați, ea merge foarte bine într-un interviu, pusă dintr-o altă perspectivă. Nu de la recrutor la candidat, ci de la candidat la recrutor. Și nu în sensul personal, ci unde vede recrutorul compania în care activează peste 5 ani. Mi se pare extrem de potrivită în acest context bizar și nefavorabil al pieței muncii. Dacă până acum o companie avea forecast uri pe care se baza, cu o rata de precizie destul de mare, acum e foarte greu de prezis. Lumea HR-ului este si ea in plina schimbare.

O parte dintre firme probabil că nici nu vor mai exista, altele își vor schimba obiectul de activitate, altele vor face concedieri masive pentru a supraviețui sau pentru a-și păstra poziția în piața. Cert e că nu cred ca exista companie care sa dea cu ușurință răspuns la cum va arata ea peste 5 ani.

Lumea HR-ului e in plina schimbare și abia acum, după mulți ani în care HRBP a fost luat mai mult sau mai puțin în derâdere și HR era echivalent cu administrare de personal, putem spune ca suntem factori cu greutate în deciziile de top management.

Acum avem puterea de a influenta cu adevărat strategia companiei și vom face asta răspunzându-ne noua insine la mai multe întrebări:

1. Câte zile lucram de acasă și câte de la birou?
2. Mai asociem noțiunea de serviciu cu o locație fizica și dacă da, pe ce considerente mai păstrăm spațiul fizic?
3. Dacă decidem sa lucram de acasă forever, cum a decis Metro Systems de exemplu, înseamnă că ne vom orienta și la candidați din alte orașe?
4. Cum păstrăm echilibrul între a oferi libertatea celui care lucrează de acasă sa își rezolve aspecte personale chiar și în timpul programului de lucru și în același timp sa livreze conform cerințelor, chiar dacă muncește și în afara intervalului traditional?
5. Cum abordam rotația pe joburi, timpul petrecut pe un anumit job si schimbul de knowledge între colegi?
6. Cum mai păstrăm coeziunea echipei în absenta interacțiunilor face to face?
7. Cum ne asiguram ca menținem același nivel de productivitate și nu ne supraaglomeram cu ședințe?
8. Pe ce criterii alegem noile softuri cu care lucram?
9. Mai apelam la furnizori externi pentru traininguri online sau facem selecție de platforme și lăsăm angajatului libertatea de a alege ce sa își dezvolte ca skilluri?
10. In absenta interacțiunii fizice, mai desfășuram un proces de evaluare a performantei în mod continuu, având grija sa nu fim control obsessed în ochii angajaților?

Sunt câteva dintre întrebările care îmi vin în minte legat de cum se vor schimba organizațiile în următorii ani. Din perspectiva de business e evident ca vor rezista companiile care investesc în tooluri și aplicații online, care sa faciliteze comunicarea worldwide.

Lumea HR-ului se schimba in ceea ce priveste functiunile si rolurile sale, datorita pandemiei

Din perspectiva recrutarii, o globalizare a forței de munca, care sa nu mai tina cont de un loc fizic, mi se pare o modalitate excelenta de a descoperi noi talente, de a accesa mai ușor competente pe care nu le regăsești într-un anumit oraș sau tara. Evident asta implica o presiune mai mare pe candidați de a tine pasul cu tehnologia, dar și cu skilkurile.

Din perspectiva evaluării performantei, cred ca ne vom îndrepta spre o structura mai flexibila, pe proiecte în care va capătă mai multa greutate interacțiunea cu colegii. Feedback 360 combinat cu evaluare tipica testării software: adică pe fiecare bucata de proces, oricât de mica ar fi.

Pe zona de learning and development combinația între instructional designer, cu accent pe zona tehnica, crearea de vizualuri de impact și trainer in-house o vad ca fiind noul reper. De asemenea prevăd o explozie a platformelor de tipul Udemy sau cele care oferă cursuri integrate din mai multe domenii, care sa satisfacă cerințe multiple în locul organizării de traininguri cu diverse companii în domeniu.

Pe partea de interacțiune online și modul de gestionare a acesteia din partea companiei, îndrăznesc sa spun ca un job de Specialist in relatii profesionale online nu este SF. Angajații noștri vor avea nevoie sa repete lecția empatiei, sa gestioneze mai ușor conflictele care pot apărea din cauza neînțelegerilor sau stresului cauzat de interacțiunea online, destul de formala și rece.

La capitolul beneficii, ma aștept ca angajații sa își dorească mai mult work from home, acolo unde nu aveau și mai multe servicii online – de exemplu împrumut de cărți la Bookster, consiliere psihologica și de cuplu acolo unde e cazul, echipamente tehnice de calitate care sa le permită o buna comunicare online, serviciu de masaj la domiciliu.

De cealaltă parte managerii vor pune accent pe calitatea recrutarii, preferând sa întârzie un proces de recrutare decât sa primeasca în echipa un om care nu comunica ușor, care nu se descurca ușor în manevrarea toolurilor online. Tot ei vor fi cei care vor fi mult mai deschiși la rotația angajaților pe posturi și vor pune accent pe exit interview, ca instrument de verificare a propriei performante, nu doar ca simplu pas de exit din companie.

Per ansamblu zic ca pandemia schimba lumea HR-ului în bine, scoțând la iveală adevărații lideri, care conduc prin puterea exemplului personal și au abilități excelente de comunicare, reechilibreaza balanta încrederii între manager și angajați, pune în valoare funcția recrutarii și globalizeaza și mai mult procesele de HR.

In paralel prevăd și o creștere a importantei analiștilor de date de HR, o combinație între business Inteligence, Business analist și specialst raportare. Ei vor indica anumite patternuri în cadrul organizației, vor face diverse analize predictive pe baza cărora se vor lua deciziile de business.

Ținând cont de toate aspectele, cred ca skilkurile cele mai căutate la nivel de HR vor fi cele de analiza, critical thinking si inteligenta emotionala. Voi ce ziceți?