Viata de corporatist – partea 1

Citeam acum cateva zile un articol scris de doamna Amalia Sterescu: 7 mituri corporatiste in care nu mai cred: http://www.amaliasterescu.ro/7-mituri-corporatiste/  si ma gandeam cum ar fi sa se realizeze un sondaj la nivel national si sa vedem care dintre “mituri” pot fi generalizate si natura relatiei intre ceea ce considera autoarea drept “mituri” si topul celor mai doriti angajatori din Romania.

 O corporatie aduna oameni diferiti ca personalitate, experiente de viata, mod de invatare etc in jurul unui scop comun, care se regaseste pe site-ul ei sau inscris pe panouri sub forma VIZIUNII si MISIUNII acesteia. Viziunea raspunde la intrebarea: “Ce vrem sa devenim” in timp ce misiunea se contureaza in urma raspunsului la intrebarea: “In ce consta  afacerea?”  Valorile sunt stalpii de sustinere pentru viziunea organizatiei dar ele nu se pot stabili apriori, de maine”implementate asemenea unor cip-uri angajatilor”, ci procesul este mai degraba invers, dupa cum mentioneaza si Chris Moody in “Startup Culture: Values vs. Vibe”. Se aleg 5-7 persoane cu performantele cele mai bune, care cunosc bine organizatia, sunt respectate de colegi si de sefi si care vor identifica acele “core values”, setul de credinte; principii pe care compania le considera fundamentale si le aplica indiferent de competitori, conditii de piata, trendul industriei din care provine. Conform autorului, persoanele nou angajate ar trebui sa aiba propriile valori personale aliniate cu cele ale companiei, iar ele trebuie testate in cadrul procesului de selectie.

Evident ca orice companie are un set de valori “bune, pozitive”: oricine isi doreste in echipa oameni care sa dovedeasca “respect, integritate, asumarea responsabilitatii” samd, intrebarea cheie este de fapt in ce masura valorile prezic comportamente ? Spre exemplu, Anat Bardi si Shalom Schwartz mentionau in “Values and Behavior: Strength and Structure of relations” ca relatia intre valori si comportamente nu este cauzala, ci ca indivizii tind sa isi nege chiar propriile valori si sa adopte comportamente impotriva acestora cu cat “presiunea normelor exterioare” este mai mare.

Ca atare, intr-o corporatie sistemul de recompensare, de motivare a anumitor comportamente si pedepsire a altora este esential pentru a diminua diferenta intre “cum se vede” si “cum se comporta organizatia respectiva”.

Atata timp cat acest sistem nu functioneaza sau managerii nu sunt intre cei 5-7 reprezentativi pentru cultura organizatiei, de care amintea Chris Moody iar etica noastra este mai presus de salariu sau alte beneficii aferente unei corporatii, putem pleca fara ezitare din compania respectiva.

Rezumand propria experienta din  multinationale, ONG si 1 firma romaneasca de talie mica consider ca o congruenta intre valorile asumate de companie si comportamentele celor care au fost alesi drept manageri diminueaza semnificativ sau chiar total riscurile amintite in articolul respectiv. De asemenea conteaza foarte mult daca vezi partea plina a paharului, beneficiile experientei in corporatii sau daca ai suficient curaj incat sa o iei de la capat, fie cautand corporatia cea mai aproape de valorile tale personale, fie infiintandu-ti propria firma, cu valori pe care oamenii sa nu le considere doar “mituri”.

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s