Cu toții avem nevoie să ne fie recunoscute meritele, să fim apreciați la locul de muncă pentru ceea ce facem dar pe celălalt taler al balanței atârnă la fel de greu pachetul financiar cu cea mai importantă componentă: SALARIUL.
Monedă de schimb pentru competențele, abilitățile, resursele pe care le investim la un loc de muncă, este sau este perceput în cele mai multe cazuri ca fiind necorespunzător cu ceea ce oferim.
Această necorespundere înseamnă pe scurt eforturi mai mari decât recompensele primite și este o sursă de nemulțumire din partea angajatului, de vânătoare de posturi la alte companii și o miză importantă pentru cei care fac headhunting.
De cele mai multe ori salariul se negociază doar odată cu evaluarea anuală sau la promovarea intr-o altă poziție motiv pentru care nu este deloc o surpriză că la momentul depunerii demisiei, angajatorul invită angajatul să ia în calcul o mărire salarială care să îl influențeze să rămână în continuare în companie.
La rândul său angajatul știe acest lucru și își permite doar atunci să ceară o sumă consistentă, sperând să obțină cel puțin jumătate față de ce a cerut, dacă nu are o altă ofertă clară sau cea de la actualul angajator ar fi mai bună față de ceea ce a primit. La fel de adevărat este că poate alege să plece tocmai pentru că altă firmă apreciază la alt nivel serviciile sale.
Deși denumirea posturilor poate fi aceeași, responsabilitățile pot fi oarecum similare sau dimpotrivă – suficient de diferite încât plecarea să prezinte un risc ridicat.
În fața schimbării sunt mulți angajați care se dau bătuți – de ce să se lege la cap, să învețe multe alte lucruri, să schimbe colectivul cu care sunt obișnuiți de ani de zile pentru câteva milioane în plus ? Pare ciudat dar rezistența la schimbare are o forță mai puternică uneori decât banul !
Pentru acești angajați, variantele sunt trei de obicei: se mulțumesc cu ceea ce primesc sau solicită la evaluarea anuală o mărire de salariu în virtutea rezultatelor sau promovarea pe o altă poziție care să le aducă mai mulți bani. Cercul este oarecum vicios – o altă poziție înseamnă responsabilități mai multe, resurse de timp mai mari și în final se ajunge la aceeași nemulțumire.
Și la mijloc este și acel „cum” cere mărirea salarială – de regulă „când îi ajunge cuțitul la os” într-o manieră fie timidă fie directă, amenințând chiar cu demisia sau că nu mai preia diverse responsabilități despre care s-a discutat anterior.
Relația devine toxică – managerul se poate simți șantajat iar angajatul furios, a strâns frustrările unui an întreg pe care le poate expune doar intr-o oră, două cât durează evaluarea.
O astfel de situație poate fi evitată dacă gândim altfel sistemul de recompensare și pe cel de evaluare dar mai ales dacă permitem angajaților să își exprime cumva nivelul de satisfacție in privința salariului în raport cu ceilalți factori de motivare.
Sistemul de recompensare trebuie să fie corelat cu nivelul pieței sau măcar să conțină o parte variabilă pentru a motiva mai puternic angajatul, pentru a-i oferi spațiu de creștere pe termen lung. Pe de altă parte evaluarea nu trebuie să fie formalizată și corelată cu zona financiară doar după 1 an. Dacă modificarea salarială își poate găsi justificarea pentru acest minim 1 an în limitările de buget, evaluarea trebuie să se facă periodic, fără a fi neapărat formalizată sau structurată. De asemenea, în imposibilitatea măririi salariului, angajatorul trebuie să evidențieze celelalte beneficii pe care i le acordă angajatului și care pot compensa aceste minusuri. Chestionarele de satisfacție anonime sunt un bun prilej de a colecta nivelul de satisfacție in privința beneficiilor și a salariilor, de a prevedea chiar dacă nu într-un mod sigur, cert rata de fluctuație pentru perioada următoare.
Din perspectiva angajatului, creșterea salarială se discută pe un ton politicos, preferabil într-un moment „normal” – adică nu neapărat într-un vârf de formă, de performanță pentru că riști să fii considerat oportunist de către manager. De asemenea accentul se pune pe „realizări”, adică rezultate dincolo de așteptări sau fișa de post aferentă jobului dar și pe viitor, pe potențialul tău pentru poziția respectivă sau pentru alta în cadrul firmei nu 100% pe trecut, deoarece la momentul unei evaluări anuale, bugetul este deja clarificat, plafonul stabilit și riști să fii refuzat. La fel de important este să te documentezi în privința evoluției salariilor pentru poziția ta in alte companii și să specifici o sumă exactă managerului – cu cât este mai largă plaja salarială menționată, cu atât vei părea mai nesigur și vei primi mai puțin.
Negocierea salarială trebuie să fie un moment plăcut pentru ambele părți, de reconfirmare a valorii angajatului de către manager precum și de satisfacție dar și de promisiune din partea angajatului că va face o treabă la fel de bună și pe viitor.
