Setarea de competente ne influențează procesele de HR?

Citești in: 2 minute

Setarea de competente este un proces de identificare a competențelor cheie pentru o organizație și / sau pentru un job și de integrare a acelor competențe în diferitele procese (adică procese de evaluare, training, recrutare) ale organizației.

Competentele sunt seturi de cunoștințe, abilități și aptitudini necesare pentru îndeplinirea rolului

Pașii implicați în setarea de competente cu un rezultat final al evaluării postului includ următoarele:

  • Se stabilesc departamentele pentru care se va realiza setarea de competente, preferabil pentru întreaga organizatie
  • Se analizează structura organizatorica din cadrul companiei, stabilindu-se pozițiile cheie
  • Se face analiza fiecărui post prin completarea unei Fise de informații despre poziție, prin interviuri cu angajatii. In cadrul acesteia, angajatii împreună cu managerii vor enumera comportamentele pe care le manifesta și le considera necesare în îndeplinirea rolului.
  • Pe baza tuturor fiselor de informații și a interviurilor, se revăd job description (fisele de post). JD – urile sunt reformulate astfel încât, sa fie bazate pe competente.
  • Se stabilesc categoriile mari de competente: tehnice, de leadership și core. Fiecare dintre competentele enumerate în JD se aloca familiei mari.
  • Se stabilește un nivel numeric de atins pentru fiecare dintre competente – de cele mai multe ori am întâlnit 1-5, unde 1 este cel mai slab și 5-cel mai inalt nivel de competenta.
  • Se stabilește un anumit standard de performanta și se compara nivelul de competenta al persoanei cu standardul respectiv.
  • Se stabilesc competente suplimentare necesare în dezvoltarea carierei angajatului pentru o noua provocare profesionala.

De multe ori setarea de competente se face în organizații mari și este un proces mai puțin structurat în firmele medii și mici. De ce avem nevoie sa facem setarea de competente în orice organizație, indiferent de dimensiuni?

De ce avem nevoie de setarea de competențe?

Procesul de recrutare clar pentru recrutorul intern si pentru agenția de recrutare

Recrutorul căruia se spune: „Vreau ca noul om de vânzări sa mi aducă clienți” va avea rata de eroare în acoperirea postului de 70%.

Recrutorul căruia se spune : Orientarea spre rezultate este competenta cheie pentru noul coleg de pe vânzări și vrem sa crească nr de clienți cu 20% in primul an, apelând la cunoștințele despre produsele noastre, tehnici de vânzare corecte, atitudine profesionista fata de client „, va avea șanse sa ocupe postul de 100%, fără a fi nevoie de întâlniri repetate cu managerul.

La training se merge după competente, nu în turmă

In loc sa trimită 100 de oameni la trainingul de time management, managerul va trimite doar 10.

Asta pentru ca s-a făcut setarea de competențe și cei 10 nu sunt la nivelul dorit, necesar pentru a-și face cu succesul jobul.

Evaluarea de performanta nu este după culoarea ochilor, ci după competente

La sfârșitul anului, la evaluarea de performanta, angajatul X a obținut 3 din 5 pentru orientarea spre rezultate. Atât el cât și managerul vor avea aceeași înțelegere a performantei. Dacă are ochii frumoși, dar nivelul 3 din 5, tot degeaba – va pierde bonusul de performanta.

Nivelul de retenție este influențat de setarea de competente

Este un proces de recunoaștere reciproca – știi ca vei intra în compania X doar dacă nivelul tău de competenta corespunde cu cel cerut, vei fi atras sa ramai în compania respectiva, dacă managerul va avea grija sa ajungi la nivelul de competenta dorit, facilitandu-ti accesul la traininguri personalizate.

Setarea de competențe influențează procesele organizației, contribuie la menținerea unui mediu transparent în organizație si încurajează dezvoltarea profesionala.

Nu ratați următorul articolul despre Cum recrutam pe baza de competente, ce va apărea vineri săptămâna viitoare!

Puteți citi din aria de recrutare și aici:

Recrutarea adevărată este empatica,

HR condimentat cu pasiune și curaj, rețeta Corinei Neagu

Lasă un răspuns

%d blogeri au apreciat: