De ce devin oamenii neangajabili dupa 45 de ani

Am promis ca voi reveni pe blog cu un articol despre experienta angajatului si cat de utile mai sunt chestionarele anuale de evaluare a satisfactiei la locul de munca insa mai dureaza putin. Pana atunci m-am gandit sa abordez un subiect cu un puternic impact – De ce devin oamenii neangajabili dupa 45 de ani.

Potrivit acestei surse de informatii, Germania avea rata de angajare a persoanelor cu varsta intre 55 si 65 de ani la 72%, mai mult decat media Uniunii Europene, situata undeva la 60%.

In Romania, potrivit acestui raport al Institutului National de Statistica, rata de ocupare a populatiei cu varsta de peste 55 ani a fost de doar 46.7%.

In acest context, eu mi-am pus doua intrebari:

*De ce companiile se plang constant de lipsa candidatilor, de lipsa experientei in timp ce avem un numar atat de ridicat de someri, chiar de la 45 de ani?

*De ce devin oamenii neangajabili dupa 45 de ani?

La prima intrebare pot sa banuiesc cateva dintre raspunsurile standard, „impregnate” puternic de prejudecati:

• Seniorii nu au competentele necesare posturilor care devin tot mai nisate si mai tehnologizate
• Seniorii au pretentii „exagerate” din punct de vedere salarial si au o mentalitate „mai rigida” la orice schimbare organizationala
• Candidatii mai tineri cer mai putini bani si consuma mai putine beneficii (mai ales cele de ordin medical)
• Companiile isi doresc oameni deja pregatiti sa livreze rezultate de a doua zi si mizeaza pe adaptabilitatea mai rapida, mai ridicata a tinerilor
• Cei tineri, mai ales cei care nu au responsabilitati de familie, isi pot permite un nivel mai ridicat de disponbilitate fata de angajator

Daca la prima intrebare se pot gasi diverse scuze, (desi daca ma intrebati pe mine, provocarea este in gradina recrutarii care nu negociaza cu managerii standarde compatibile cu piata muncii, ci cauta de multe ori profile ideale si prea putin realiste) la a doua este mai mult cu fapte si mentalitati.

De ce devin oamenii neangajabili dupa 45?

• Pentru ca este greu sa adopti principiul invatarii continue, dupa ce ai lucrat 50 de ani intr-o fabrica, eventual la o linie de productie si ai facut aproximativ acelasi lucru zilnic
• Pentru ca venim cu un bagaj emotional din comunism, in care se aprecia omul care sta in acelasi loc pana iesea la pensie, asta daca ii permitea compania.
• Pentru ca unii seniori au uneori pretentia ca le stiu ei mai bine pe toate, tocmai in virtutea experientei
• Pentru ca tehnologia este mult mai buna prietena pentru tineri, care fac cunostinta cu ea inca de la 5-6 ani, comparativ cu generatia 45 plus, care a descoperit telefonul dupa 12-13 ani.
• Pentru ca multi lucreaza in industrii in care nu prea contezi fara investii masive in tehnologie de exemplu agricultura
• Pentru ca legislatia si birocratia tot mai stufoase, schimbatoare mai ceva decat anotimpurile forteaza multi angajatori sa lucreze la negru, ceea ce nu este dezirabil pentru o persoana de peste 50 care incepe sa se gandeasca la cat ii va fi pensia

Exista cel putin 3 initiative la noi sau cel putin de care stiu eu si care isi propun sa ajute aceste categorii in demersurile de angajare si de integrare a celor de peste 45 de ani:

1. Proiectul Angajez 45 + isi propune adoptarea principiului Angajator incluziv 45+ pentru 200 de companii pana in 2025.
2. Am descoperit ca se acorda si fonduri Europene pentru angajatorii care anagajeaza seniori, dupa cum gasiti si pe acest site.
3. Provident a pus la dispozitie 100 de mii de euro pentru proiectul de incluziune  Invizibili

Ideea cu care imi doresc sa ramaneti cei care ati citit este ca exista deopotriva o dubla oportunitate dar si obligatie:

• Oricare dintre noi trebuie sa ramana conectat la trendurile din domeniul sau de activitate, sa se imprieteneasca cu tehnologia, sa isi dezvolte noi competente fie in acelasi domeniu fie in altele, astfel incat la 45 plus sa aiba mai multe sanse pe piata muncii.

• Orice angajator are nevoie sa analizeze in ansamblu ceea ce produce in piata muncii prin lipsa de incluziune. Rata natalitatii este in scadere, cei in varsta ” sunt pusi pe tusa” chiar de la 45 de ani, presiunea si bataia cu alti angajatori fiind pe cei cu varste intre 20 si 43 ani. Efectul este cel de burnout timpuriu, salarii tot mai mari pentru a retine aceasta categorie de varsta si totusi turnover ridicat.

La nivel macro dezechilibrul este si mai profund pentru ca se accentueaza discrepantele de ordin social, se inregistreaza un numar mai mare de oameni cu depresie. In plus exista un capital intelectual nefolosit, aruncat pur si simplu „la gunoi”.

Poate ca o varianta din perspectiva angajatorului este rotatia timpurie a oamenilor pe pozitii, de exemplu la 2-3 ani schimbat rolul sau traininguri periodice pentru ca oamenii sa ramana informati, „inca valabili” in domeniul lor.

Poate ca o varianta din perspectiva angajatului este de a apela la un coach macar o data la cativa ani, pentru a-si redescoperi noi abilitati sau de a intra in comunitati de tipul She is Mom care sustin dezvoltarea profesionala si personala.

Poate ca o varianta este sa nu ne mai ascundem dupa deget. Sa punem cartile pe fata legate de bugetul pentru un job si candidatii sa nu mai creioneze abilitati imaginare sau discursuri pompoase pentru a gadila audienta, iar angajatorii sa nu mai alerge dupa Superman si Wonderwoman.

Poate ca atat angajatii cat si angajatorii au nevoie sa simta ca apartin unui stat incluziv.  Poate ca e bine sa ne reimprietenim:

Nu cunoastem decat ceea ce imblanzim. Iar oamenii nu mai au timp sa cunoasca nimic. Cumpara lucruri gata facute de la negustori. Si cum nu exista negustori de prieteni, oamenii nu mai au prieteni.

Antoine de Saint Exupery

Imaginea de fundal aici