Rezultatul promovarii nefondate

Întocmai unui adult care, pentru a se maturiza, are nevoie sa treacă printr-o serie de etape sau lecții de viata si o organizație are nevoie sa faca anumite greșeli pentru a ajunge mai tarziu la un alt nivel, poate produse mai bune, servicii mai bune atât pentru clienți cat si pentru angajații sai. Una dintre aceste erori se refera la “promovarea nefondata”. Sa o luam insa cu inceputul. Promovarea este privita diferit in funcție de tipul de companie, de repartiția angajaților si de împărțirea pe grade a pozitiilor. Un exemplu simplu si poate chiar diametral opus pe alocuri ar fi comparația intre un startup si o organizație matura. Intr-un startup oamenii sunt selectați pe criteriul unor competente multiple, sunt câțiva seniori si mulți juniori iar schema de promovare nu este una complexa, ci mai degrabă informala, bazată pe un transfer de responsabilitate, pe o realocare de sarcini mai mult decât pe o avansare pe verticala. In schimb, intr-o organizație matura, dat fiind numărul mare de angajați, promovarea se bazează pe un sistem gradat, însemnând ca se face o analiza a posturilor, se stabilește in funcție de complexitate- sarcini, comportamente solicitate, un anumit nivel. Din start nu poti pretinde ca dintr-o poziție de nivel 12 sa ajungi pe o poziție de nivel 8 intr-o perioada foarte scurta de timp. Asta înseamnă ca si numărul celor seniori in raport cu juniorii este mai mare față de un startup si ca promovarea este un subiect cu atât mai delicat cu cat cei seniori merita același respect ca si juniorii, fara a ignora insa competentele si nevoile de afirmare ale celor din urma. Intr-un asemenea context sa pui la punct un sistem de promovare care sa aducă pe cei mai buni in fata, sa păstreze rata de turnover la nivel scăzut, să păstreze la același nivel engagementul angajaților, mai ales celor cărora li s-a refuzat promovarea, pare sa fie un “fel de fata morgana” si te întrebi de 3 ori înainte daca sa promovezi pe cineva sau nu. De ce ai face-o totuși?

  • Pentru ca oamenii noi îți pot aduce suflu nou, idei noi in organizație si experienta celor vechi este o garanție ca nu vei implementa orice idee, ci doar pe cele fezabile
  • Deoarece oamenii au nevoie sa li se recunoască meritele, ca fac bine ce fac – ierarhia lui Maslow este împlinita atât la partea primara, de recompensă financiara cat si la nivel de recunoaștere sociala
  • Pentru ca orice om are nevoie de provocări noi pentru a se dezvolta, pentru o mai buna autocunoaștere
  • Întrucat promovarea este una dintre pârghiile de retenție si motivare ale HR-ului, nu poți pretinde ca oamenii sa rămână la tine in organizație cat timp nu le dezvolți competente noi, nu le dai bani mai multi sau nu le oferi macar o recunoaștere a miilor de ore dintr-un an dedicate tie, poate mai mult decât familiei, prietenilor

Următoarea întrebare este mai dificila decât prima – când promovam ?

  • Când nevoia de business o cere. Perfect valabil-ești intr-o perioada de boom, ai nevoie de oameni noi deci cadrul perfect ca cei vechi sa preia roluri mai importante si cei mici sa invete
  • Când oamenii amenința cu plecarea? Nu este tocmai ortodox dar stiu ca exista si astfel de cazuri in care talentul, experienta unei persoane devine vizibila in ochii angajatorului abia când decide sa schimbe compania
  • Cand se vede de la o poștă ca angajatul respectiv poate mai mult? Adică vorbim de “acel talent pool” – ai văzut inca de la angajare ca acea persoana deține competente in mai multe arii si ar fi păcat sa nu fructifici cat mai multe dintre ele

Întrebarea a 3 a si cea mai grea: cum promovam ? (Pe ce criterii?)

  • Longevitatea pe o anumită poziție – este o arma cu 2 tăișuri. Daca o persoană își face treaba bine timp de 3 ani pe poziția respectivă și nu există o analiza comparativa între postul ocupat si cel pe care ar urma sa promoveze, suntem in situația in care nu putem prezice sub nicio o forma ca angajatul respectiv va da randament pe noua pozitie. Pe de alta parte o schimbare in ciclul profesional al angajatului senior ar atrage motivația acestuia, ar fi un imbold sa rămână in companie, sa ii fie in continuare fidel.
  • Rezultatele excelente in poziția actuala – pot constitui o capcana pentru angajator. O companie are nevoie sa mențină la un anumit nivel cultura organizationala ori a promova o persoana strict in baza unor rezultate fara a te întreba in ce măsură este ea reprezentativa pentru cultura companiei, promoveaza si respecta valorile acesteia este ca și cum ai premia un politician pentru discurs fara a te uita la faptele sale.
  • Relațiile bune cu cei din jur si mai ales cu seful. Sunt oameni extraordinari care au talentul de a fi iubiți de toți, ceea ce pentru cultura companiei este o veste excelenta – este o dovada ca ai oameni care se adaptează ușor, stiu sa gestioneze sau macar sa evite conflicte, sa miște lucruri si oameni si mai ales în vremurile de criza sunt extrem de buni la “casa omului”. Pe de alta parte, sa ii promovezi strict pentru ca se fac ușor plăcuți fara sa analizezi potrivirea cu competentele cerute de noua poziție înseamnă sa ii desconsideri sau mai bine zis sa mizezi atât de mult pe o singura trăsătură încât sa ignori celelalte aspecte ale jobului. Iar daca jobul cere si competente tehnice, ai pus de fapt “gaz pe foc”.
  • Pentru alte motive decât cele profesionale -se întâmpla ca relațiile personale sa atingă un alt nivel si sa se confunde cele 2 segmente – personal și profesional dar sunt excepții si ca atare nu le voi detalia aici mai mult decât e cazul.

Ajungem in final si la întrebarea de la care pornește titlul articolului: care este rezultatul promovării nefondate?

  •  Nemulțumire si frustrare de ambele parti -angajatul ca nu se ridica la nivelul rolului si angajatorul ca a ales pe cineva care consumă resurse mai mult decât produce
  • Scăderea nivelului de engagement din partea celorlalți angajați întrucât au sesizat ca se potrivesc mai bine cu cerințele postului
  • Rata de fluctuație de personal mai ridicata – juniorii nu vor avea încredere ca ei pot avea alta soarta sau seniorii care au tot demonstrat ce pot se considera nedreptatiti
  • Pierderi de bani, energie, traininguri – pe scurt investiții proaste pentru companie
  • Traiectoria profesionala a angajatului va avea de suferit pe termen lung – nu doar încrederea in propria persoană ci si imaginea in fata altor angajatori va fi perturbata de o promovare nefondata.

Morala articolului – promovarea nu este o cifra in headcount sau un instrument de satisfacere a unor orgolii, este dovada dinamicii unei organizații si a modului in care o companie are grija de talentele sale!

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s