Durata optima a unui interviu

E posibil ca multi dintre noi, daca nu toți sa fi trecut prin experienta mai multor interviuri pentru a ocupa o anumită poziție.

Poate ne-am întrebat, după o experienta fara rezultate pozitive – la ce bun sa parcurgem atatea etape, să răspundem atâtor intrebari pentru ca in final sa nu fim aleși si nici macar sa nu primim un feedback standard de tipul „nu ați fost selectat, un alt candidat se pliază mai bine pe ceea ce căutăm”.

Si in final ceea ce pierdem este timpul nostru prețios pe care l-am fi putut folosi sa desfășuram activități care ne relaxează, sa ni-l petrecem cu cei dragi sau sa lucram la dezvoltarea unor abilitați profesionale utile pentru viitor. Evident si recrutorul își pierde timpul doar ca are de partea sa strategiile de a selecta candidați potriviți, de a structura interviul pe competente, de a combina interviurile astfel încât sa reducă pierderile.

De aici si 2 întrebări:

1. Care este durata optima a unui interviu?
2. Prin câte interviuri trecem candidatul?

Pentru prima întrebare avem nevoie sa ne întrebam sau sa stim: pentru ce poziție recrutam si cate persoane asista la interviu.

Daca avem nevoie, de exemplu, de un specialist in achiziții materii prime sau produse strategice pentru companie, este posibil sa optam pentru un interviu panel in care răspunsurile candidatului sunt analizate din perspective diferite de business, fiind implicate mai multe persoane. Putem folosi si pentru o poziție de junior interviul panel dacă persoana respectivă face legătura intre mai multe departamente. În mod sigur un astfel de interviu nu se va termina in mai puțin de 60 de minute.

Orice interviu trebuie sa aibă o introducere in care se prezinta ambele parti, o zona de „încălzire” cu câteva întrebări ușoare sau „ridicarea unor mingi la fileu” pentru candidat, o parte de cuprins in care se pun întrebări si se aduc argumente pentru ocuparea poziției respective si partea finala cu precizarea etapelor urmatoare.

In consecință, un interviu panel in care sunt implicați sa zicem 5 reprezentanti ai angajatorului are nevoie de o anumită structura, ordine a întrebărilor, timp de respiro pentru candidat, timp de argumentare si nu ar fi fezabil sa încheiem mai devreme de 1 ora.

La un interviu 1 la 1 lucrurile par sa fie mai simple, reprezentantul de la Hr are pregătit in cele mai multe cazuri un interviu structurat, cu anumite întrebări care sa testeze competentele si altele care testeaza comportamentele – așa numitele competencies and behavior based interviews. Puteți găsi câteva exemple aici: Testes competency based interviews

Din experienta aceste interviuri durează cel puțin 30 de minute daca se trece foarte rapid prin etapele interviului si se pot prelungi la 1 ora sau mai mult, in funcție de numarul de competente testate si de cursul discuției cu candidatul. Dar ele sunt de obicei urmate de o a doua întâlnire – cu managerul, fie ca e al departamentului sau de Hr. Atunci se dau detalii mai in profunzime despre job, se testează compatibilitatea candidatului cu viitorul manager din modul in care se pune problema si se răspunde. Si acest interviu durează in medie 1 ora.

Dacă adăugam si interviurile conținând probe practice de tipul testelor de limba, Excel etc, care durează macar 1 ora pentru fiecare avem o medie de 3 -4 ore lejer. Timpul alocat transportului (pe care, de obicei, nu il contorizam dar ale cărui efecte le simțim din plin când ajungem seara epuizați si ne dam seama ca petrecem prea puțin timp alaturi de cei dragi) duce interviul la un minim de 6 ore. In măsura in care găsim rapid jobul dorit, cheltuim 6 ore din viata in schimbul unui venit relativ constant si relativ pe termen lung. Dar daca jobul visat nu se găsește ușor si mergem la mai multe interviuri la companii diferite (a se citi – un interviu este suma tuturor întâlnirilor , testărilor pentru o poziție la o singura firma) ? Cat timp mai suntem dispuși sa alocam ?

La întrebarea asta răspunde Hr-ul si nu candidatul. Asta pentru ca strategia privind numărul de întâlniri, durata acestora, timpul alocat fiecărui proiect de recrutare este in mana recrutorului. Timpul sau e la fel de pretios, limitat si greu de gestionat când sunt proiecte multiple de recrutare.

Ca atare, in calitate de recrutor încep prin a-mi pune câteva întrebări simple:

• Cat este de importanta poziția in organigrama si in cat timp ni s-a cerut sa angajam?
• Ce întrebări cu caracter eliminatoriu putem pune in anuntul de angajare sau in interviul telefonic pentru a reduce cantitatea de interviuri următoare și creste calitatea întâlnirilor fata in fata?
• Este util pentru noi sa clarificam așteptările salariale in cadrul unei pretestari, inaintea interviului fata in fata?
• Ce competente putem testa la telefon ?
• Daca o proba practică este necesara pentru a valida anumite competente, cum putem fructifica timpul nostru si al candidatului? Avem variante online pentru testarea respectiva ?
• Ce strategie adoptam – testam telefonic si discutam cu managerul sa vedem împreună candidații de pe short list sau desfășuram interviurile fata in fata pana definitivam lista scurtă, de acolo ocupandu-se managerul?
• La interviul cu candidatul ce întrebări ii punem si cum ne asiguram ca suntem obiectivi in alegere si nu interpretam răspunsuri prin prisma experientei personale?

Durata optima a unui interviu este cea prin care oferim candidatului respect, suficient timp sa răspundă, punem întrebări prin care testam competente cu minim de timp fizic pierdut si întrebări al căror răspuns nu necesita timp de gândire mai mult decât durata propriu-zisa a acestuia.

Spre exemplu este puțin probabil sa aveți un interviu de succes daca adresati unui junior, cu 1 an sau chiar și mai putin experienta o intrebare de genul: cum ar arata planul de motivare a 1000 de angajati ?  Si sa va așteptați sa vi-l facă in cadrul aceluiași interviu.

Dacă onboardingul este usa de intrare in organizație, interviul este parte din brandul de angajator, sa il mânuim cu pricepere!