A da feedback la un proces de recrutare si selecție este un subiect sensibil in piata muncii din Romania. Asta pentru că cei mai multi angajatori nu îl oferă, ceea ce genereaza frustrări, nemulțumiri in randul candidatilor si mai mult decât atât, anumite comportamente lipsite de profesionalism din partea acestora.
Desi pare simplu, evident ca la orice proces de recrutare si selecție, sa primești un răspuns; asta nu prea se intampla și sa vedem de ce nu:
- Lipsa de timp – un Recruiter cu 10-12 pozitii deschise in același timp pentru care parcurge intreg procesul (clarificare cerinte cu clientul, realizare sau update JD, sourcing, introducere candidat în baza de date, programare interviuri, interviu, testare, programare candidat interviu cu clientul sau managerul daca este client intern, ofertare) nu reuseste nici sa mai mearga la baie sau sa manance, daramite sa mai dea feedback la 6-7 candidați pe care i ar avea pe zi la interviu
- Lipsa unui tool de HR performant – dacă recruiterul introduce si candidatul în baza de date si respectivul tool nu ii aminteste cumva recruiterului care este statusul candidatului, dupa ce a introdus 40 de oameni, poziții diferite, credeti ca ii raman in minte toti cei respinsi? Va retine primii 2 maxim 3 pe care trebuie să ii oferteze pentru fiecare pozitie
- Pentru că prea putini angajatori măsoară performanța in numarul de feedback-uri transmise. Cand pe angajator îl doare ca nu ti-ai indeplinit targetul de 15 candidați pe luna si customer satisfaction masurat prin nr de feedbackuri este un indicator de importantă zero pentru el, tu ca recruiter spre ce îți îndrepți eforturile? Evident spre ce iti asigura locul in companie si un salariu si luna, anul urmator
- Lipsa unor argumente clare – daca lucrează pentru o agentie si managerul companiei care îi este client, ii spune ca l-a respins pe candidatul X, pentru că are prea multe tatuaje, cum sa îl sune recruiterul pe candidat sa i dea feedback de genul: „Ai prea multe tatuaje si nu poți ocupa această pozitie”? Pe bune ca nu ar fi acuzat de discriminare? Si pe buna dreptate dar nu poți comenta gusturile clientului, ci doar îi poti atrage atentia ca fac diferența competentele si nu „tatuajele”
- Ignoranta – unii recruiteri trateaza candidatii ca pe niste „obiecte” – „am de recrutat un volum de n oameni”, ii chem la interviu pe cat mai multi, ii trimit la interviu si cine reușește bine, cine nu – altadata. Ignoranta se asociaza cu plictisul si candidatul poate remarca inca de la interviu.
- Există insa si categoria recrutorilor pentru care, nici măcar un email personalizat, nu ii „mișcă” si nu se sinchisesc sa exemplifice concret din ce motiv nu ai trecut interviul. In cazul de fata, pot doar sa presupun ca nu se da feedback pentru că sunt criterii subiective la angajare – am remarcat „candidatul Y ca fiind prea molatic pentru postul respectiv’ si „mi-a fost teama sa il trimit la client sa nu ma fac de ras”. Alt caz – ‘aveam nevoie de un om cu anumita diploma pentru o anumită poziție, dar și dacă nu o are, l-am chemat să mai aflu anumite lucruri de la el pe care le-as putea folosi in lupta cu concurenta sau chiar pentru postul meu, dar nu il accept” si evident nu am cum sa ii dezvalui adevaratul motiv. Sau pur si simplu considera ca intrucat nu îndeplinește cerințele solicitate „nu se merita sa isi piarda timpul cu explicatii”.
Dar mai există un motiv pentru care recruiterii nu oferă feedback – unul psihologic care ține de ideea de respingere. Prin înseși natura umana, nu suntem facuti să viețuim singuri si teama respingerii e un motiv pentru care mulți nu fac primul pas intr-o relatie, nu se abat de la normele societății, chiar si cand nu le fac bine, nu rup legatura cu cei care ii deranjează etc.
Cand respingi pe cineva, chit ca o spui la telefon cu o voce calda, chit că o ambalezi intr-un mesaj frumos scris, este același lucru – omul respectiv se simte înlăturat, de multe ori percepe totul personal si nu ca pe o recomandare legată de îmbunătățirea competentelor sau atitudinii. Țin minte că, printre multiplele feedback-uri oferite, i-am spus NU si unei doamne putin mai in varsta, aproximativ 46 de ani. A raspuns cu un scurt „bine” si a închis fara sa aștepte vreun motiv. Întâmplarea a facut ca a treia zi sa apara o oportunitate pentru care doamna ar fi avut sanse. Am contactat-o si mi-a răspuns, rece, scurt ca s-a angajat deja si am aflat ulterior, la aproape 2 săptămâni, ca aplica iar la un job din cadrul agentiei.
Respingerea, oricat de obiectivă ar fi, naste sentimente negative si sunt putini cei care, accepta cu inima deschisa, să intre intr-un nou proces de recrutare cu recrutorul care le-a dat vestea neplăcută.
Sentimentul de neîncredere in acea persoana si in firma respectivă se asociază cu lipsa de incredere in fortele proprii, mai ales daca a fost respins la mai multe interviuri si avea cele mai multe „sperante” la tine, recrutorul „simpatic, de treaba, competent etc”.
De aceea, este important ca orice candidat să fie sincer cu el insusi si cu recrutorul ca intr-adevar doreste să auda un feedback negativ. Trebuie sa fii pregatit sa si primesti feedback-ul, sa accepti ca ai nevoie sa îmbunătățești skilluri pentru a te alatura companiei respective.
Subiectivismulin recrutare există si, cat timp nu ne vor lua locul robotii, nu vom putea fi 100% detasati, mai ales când analizăm soft skills. Cu toate acestea, consider ca ne putem folosi de tehnologie în acest proces, de a transmite in mod automat macar un simplu „Multumesc pentru participare la interviu” si un „NU mergem mai departe”.
Cum scriam intr-un articol mai vechi, relația candidat-recrutor trebuie să fie win-win !
Voi cat de des și cum primiti feedback de la angajatori?
*Respecta Legea drepturilor de autor în locul plagiatului
*Poza de pe Pixabay
Povesti nemuritoare…daca eu am fost la firma x la 3 interviuri…fiecare interviu a durat intre 1-2 ore , in zile diferite, am fost nevoit sa ma invoiesc de la jobul actual si sa recuperez ulterior orele pierdute , respectiv cele 2 ore cat am stat la interviu + timpul pierdut pe drum inapoi la sediul firmei actuale, cheltuieli cu benzina , pregatire etc. . Cred ca se gaseau 5 min intr-o zi sa faci un mail sa scrii 2 cuvinte si sa oferi un feedback mai ales in situatia in care mi s-a promis un raspuns in maxim 2 saptamani . Problema HR-ului romanesc (90% din ei ) este ca nu dau 2 lei pe un potential angajat si nu se mai deranjeaza sa ofere feedback . Vad atatea articole si strategii in recrutare dar practic nu suntem in stare sa facem cel mai banal lucru dupa niste interviuri, acela de a da un feedback scurt.
Sunt recrutori diferiți și unii chiar profesioniști, dar e după cum nimerești. Partea cu strategiile de recrutare, admit si eu ca vad multe figuri înalte pe la diverse conferințe, care par foarte ok cs oameni si apoi rămân dezamăgită când aud impresii negative despre firma X din cauza recrutorilor.
Partea cea mai frustranta in toata povestea asta este atunci cand ti se spune ca o sa primesti un raspuns/ feedback indiferent de rezultat. E frustrant si iritant pentru ca omul respectiv se bazeaza pe seriozitatea si respectarea cuvantului recrutorului. E ca si cum ai stabili o intalnire cu cineva si nu te sinchisesti sa apari. Mai simplu e sa nu mai promiti astfel de lucruri, iar candidatul nu-si creeaza niciun fel de asteptari.
Da, cel mai fair ca Recruiter ar fi să spui că dacă va fi ales, va fi contactat. Așa nu subînțelege candidatul si nu minte nici recrutorul.
Pentru mine cel mai frustranta daca fac interviu, fac un test project si dupa aia nimeni nu scrie (sau dupa 3-4 saptamana).
( Rata pentru mine a fost 9/10 )
Cum se spunea mai sus, mai bine ca cei care vin la interviu sa afle ca vor fi contactati doar in cazul in care primesc postul, fara sa mai fie sunati sa li se spuna ca au fost respinsi. Asa macar au o idee. Desi nu e rau sa il suni pe om sa ii spui de ce nu este potrivit pe acel post. Ca sa stie pe viitor.
Ar fi mult prea multă muncă ca Recruiter să dai feedback personalizat pe fiecare poziție în parte
Cred că ar putea fi formulat un mesaj standard și trimis prin e-mail către toți candidații respinși, mai ales în cazurile în care se promite un feedback indiferent de decizie. De aceea, uneori, nici candidații nu-și dau silința să mai anunțe că nu vin la interviu. Din „lipsă de timp”.
De 2 saptamani astept un raspuns de la un angajator. l-am sunat ca sa intreb daca a luat o decizie si mi-a spus ca inca nu. faza e ca eu sunt aproape sigura ca a angajat pe cineva, ca avea nevoie de om cat mai repede. Ceea ce nu inteleg, este de ce nu a spus ca nu m-a considerat potrivita si a angajat pe altcineva, sa nu mai astept ca fraiera. Tot timpul ala ii lua si sa zica nu, si sa zica nu am decis inca.
Cat despre motivele respingerii, fiecare le percepe cum crede. Daca mi-ar spune un angajator „nu te-am ales pentru ca ai tatuaje”, as zice „bine ca nu m-a selectat, nu vreau sa lucrez pentru un sef comunist”, daca mi-ar spune „nu te-am selectat pentru ca vrem pe cineva care sa stie mai bine chestia X” m-as gandi cum sa fac sa imi imbunatatesc cunostiintele despre chestia X.
Iar pe doamna care a inchis telefonul, eu nici nu as mai fi sunat-o a doua oara. Iti dai seama, sa mearga doamna cu o propunere la manager si sa i se spuna nu? Drama totala! Daca pana la varsta ei nu a invatat cum sa primeasca un „nu”, e cam nasol.
Am trecut printr-o situație similară acum multi ani si partea simpatica e ca fix o colega cu care lucram zilnic a ocupat poziția respectivă și de la ea am aflat. Mie mi a spus că e în stand by proiectul. Cu ce am rămas după – ca poți ocupa cea mai înaltă poziție din HR dacă nu ai etica si cei 7 ani acasa tot degeaba. Ca atare mă bucur că nu m au angajat, nu ne-am fi sincronizat la valori si principii în busines
[…] feedback din partea recrutorilor, îndeosebi care sunt motivele. Articolul îl puteți citi aici: De ce nu dam feedback candidatilor. Dar exista și o alternativa – aceea de a da un feedback candidatilor, sub forma:”Nu […]
[…] arogant si ignorant” versus „seful meu ma face sa ma simt neimportant in firma pentru ca nu imi da feedback pe ceea ce fac. Am pregatit raportul X, l-am intrebat ce parere are si nu mi-a raspuns nimic nici […]