Puterea recomandărilor a scazut chiar dacă e 100 Euro Reward

Puterea recomandărilor – de ce a scăzut ?

Citești in: 4 minute

Recomandarea e pastila zilnică

Puterea recomandărilor scade zilnic! Ma uit pe Linkedin și văd zeci de recomandări ale oamenilor de HR sau care dețin alte poziții. Toate recomandările încep cam așa : „Am o persoană cu poziția X, aproape n ani experienta, care își dorește o schimbare în carieră .”

Am senzația, când citesc, că merg la medic și îmi recomandă câte o pastila zilnic, pentru întreținere, chit că am sau nu nevoie.

Și o pastilă luată zilnic nu se limitează la a da dependență, ci poate face mai mult rău pe termen lung. Cum te-ai simți dacă, chit că ești răcit sau nu, ți s-ar da o pastilă de nurofen zilnic? Cam așa a ajuns recomandarea azi. Și o sa va explic de ce.

De ce a scăzut puterea recomandărilor?

Înainte de boomul Linkedin-ului, recomandările erau limitate la interiorul companiei și răsplătite financiar sau nu. Odată cu „explozia” LinkedIn-ului, dar mai ales cu deficitul de personal prin toate ariile, am început sa cerem recomandări și sa recomandam.

Criza de candidati scade puterea recomandărilor

Dacă va întrebați de ce facem asta, un prim motiv este pentru a avea „stoc de siguranță”. Competitia pentru candidati (atenție nu talente!) este atât de puternică, încât trebuie sa ne marim constant baza de date. Cum, în ultimul timp, în disperare de cauza, aceiași candidati aplica la mai multe joburi în cadrul aceleiași companii, baza noastră mare este în esență limitata și dublata pe alocuri.

Evident, când apare o poziție noua in compania noastră, primul la care apelam este stocul de siguranță. În acest caz solicitarea de recomandări este o alternativa ieftina și bună pentru a umple acel stoc de siguranță.

Al doilea motiv pentru care scade puterea recomandărilor este spiritul de ajutorare.

Spiritul de ajutorare scade puterea recomandărilor

Nu de puține ori spiritul de ajutorare este cel care ne îndeamnă sa recomandam pe cineva. Spre exemplu prietenul tău cel mai bun și-a pierdut jobul și tu știi ca are și o familie acasa. Prietenul la nevoie se cunoaște, deci vei face tot posibilul sa îl ajuți. Incepi sa împrăștii recomandari pe Linkedin, în compania ta, doar doar s-o găsi ceva și pentru el.

Tu nu știi ce știe el sa facă, dar ii cunoști personalitatea și ești convins ca va face treaba buna. Puterea recomandărilor scade pentru ca nu are justificare într-o analiza pertinenta a competentelor prietenului.

Legea compensației scade puterea recomandărilor

Mai nociv decât a-ți recomanda prietenul este recomandarea venita din partea unei companii. Sunt situații în care restructurarea poziției, șomajul tehnic sau alte aspecte de business împiedica colaborarea cu persoana respectiva. Compania vrea sa facă un bine angajatului și îl recomanda mai departe.

Mai exista o categorie si anume recomandarea de compensație. De exemplu, compania dorește sa renunțe la serviciile unui angajat slab profesional, dar loial și ușor integrabil. Legea compensației înseamnă că angajatul va fi recomandat pe Linkedin sau altor recrutori datorita calităților umane și mai puțin aspectelor profesionale. Evident si aceasta măsură scade puterea recomandărilor.

Nevoia de vizibilitate in piața scade puterea recomandărilor

In acest caz puterea recomandărilor scade din cauza employer branding ului făcut prost. Asta înseamnă că, în loc sa ma concentrez pe atuurile companiei mele, cer sau fac recomandari.

Logica din spate ar suna cam asa: dacă recomand 5 candidati, voi fi perceputa drept o companie friendly, care contribuie la binele societății. Evident fac networking cu alți recrutori, candidații vad anunțurile pe Linkedin și încrederea lor în mine creste.

Percepția poate fi complet eronata mai ales în contextul GDPR-ului. Este probabil sa se simtă „refolositi” candidații și sa te trezești și cu un proces, dacă nu ai documente acoperitoare. Puterea recomandarilor scade si de data asta.

Neîncrederea scade puterea recomandărilor

Exista si situația în care managerul nu are încredere în angajații sai și specifica negru pe alb ca nu accepta prieteni, rude ale angajaților în departamentul respectiv.

Veți spune ca poate apărea un conflict de interese si va dau dreptate pe jumătate. Cat timp aspectele de etica sunt clar reglementate, angajatii tai sunt oameni „verticali și responsabili”, neîncrederea este problema. Lipsa de încredere a managerului în oamenii din echipa creează nevoia de a solicita referințe și scade puterea recomandărilor.

Sugestii pentru a creste puterea recomandărilor

Din motivele mai sus enumerate, mi e greu sa mai cred în recomandari și îmi permit sa ofer câteva sfaturi.

  • Recomandați colegul cu care ați lucrat direct, despre care știți exact cum se descurca în jobul respectiv
  • Recomandați specific, raportându-va la proiectele finalizate în locul unei recomandari generale. Persoana respectiva este serioasa, orientata spre rezultate, calma etc. Pai nu sunt acestea abilități obligatorii pentru a avea un job? Renunțați la generalitati!
  • Cereți un CV inainte și discutați despre planurile de cariera ! Poate părea stupid sa ceri prietenului tau CV-ul. Te asigur ca nu este un moft, nu poți garanta pentru performanta lui la noua companie și nici ignora interesele sale. Nu înseamnă că va transformați în recrutor, ci doar oferiți o imagine cat mai obiectiva a prietenului către managerul companiei în care lucrați.
  • Cei de la Balance Career recomanda chiar sa va uitați pe JD, pe CV și sa prezentați realizările persoanei recomandate.
  • Gândiți-vă la relațiile cu ceilalți colegi, cum veți fi perceput, mai ales dacă prietenul va lucra în același departament. În plus, gândiți-vă la relația pe termen lung cu prietenul dacă apar nemulțumiri de noul job sau posibile conflicte profesionale cu persoana respectiva.

A face o recomandare sau a oferi o recomandare nu este un anunț devenit viral pe rețelele de socializare! Recomandă cu măsură și responsabil!

Lasă un răspuns

Scroll to top
%d blogeri au apreciat: