Sorin Faur Academia de HR interviu oanahrp

Sorin Faur: Subiectele de HR sunt pe masa CEO-ului

Citești in: 11 minute

Sorin Faur de la Academia de HR este următorul invitat la Interviuri de colecție.

Experienta, viziunea macro asupra proceselor de HR, acumulata pe parcursul a 20 ani de activitate în domeniu și ușurinta cu care „citește oamenii” îl definesc.

Un interviu despre rolul strategic al recrutarii, utilizarea assessment center, deficitul de personal, retenția in companiile mici, AI in cele ce urmează:

Cine este Sorin Faur, de la Academia de HR?
  • Povestește-mi cum ai ajuns sa faci resurse umane, ce așteptări aveai când ai pătruns în domeniu și cum s-a schimbat percepția ta asupra acestui domeniu

Am inceput sa lucrez in Resurse Umane prin 1999/2000 ca psiholog-recrutor la o firma romaneasca de recrutare, pentru ca apoi, la foarte scurt timp sa ma angajez la Adecco. Intrarea in domeniu a fost pentru mine o continuare fireasca a faptului ca terminasem Psihologia si materul de Psihologie Organizationala si Economica de la Facultatea de Psihologie si deci era ce imi doream si domeniul pentru care studiasem. Nu cred ca aveam asteptari deosebite, altele decat dorinta de a lucra cu oameni. Imi placea ca pot sa aplic diverse instrumente psihometrice in selectia de personal si faptul ca intalneam mereu oameni noi, la interviuri, oameni de la care am invatat o multime de lucuri despre mai toate ocupatiile din Romania.

Sorin Faur Academia de HR: „Subiectele de HR stau pe masa CEO-ului”
  • Ai pătruns în toate ariile de resurse umane – care este cea mai provocatoare si care influențează cel mai mult o companie. Cel mai probabil te vei referi la recrutare și dacă da, as vrea sa îmi povestești puțin despre industriile cele mai deficitare la capitolul personal, care sunt pozițiile cel mai greu de ocupat și cum a evoluat recrutarea fata de acum 20 ani.

Da, in 20 de ani de HR nu prea este domeniu cu care sa nu fii intrat in contact. Sub aspectul impactului in organizatie, importanta diverselor domenii a variat de-a lungul anilor de la era la era.

Sa nu uitam ca am trecut de la Revolutie prin diverse etape economice: marile greve si miscari sociale ale anilor 90, concedierile venite odata cu criza economica din 2008/2009 si mai recent, ominiprezentul deficit de talente.

Domeniul Resurselor Umane a evoluat mult, de la un departament practic administrativ si de suport la un departament functional care si-a castigat calitatea de Business Partner (contribuind deci decisiv la procesele operationale din companie) pana la statutul de departament strategic din ziua de azi, cand subiectele de HR stau pe masa CEO-ului si a board-ului companiei.

Sorin Faur Academia de HR: „Recrutarea este o funcțiune critica”

Si pentru ca 83% din companiile din Romania declara ca au dificultati majore in atragerea de talente si pentru ca o recrutare a ajuns sa dureze si 3-6 luni pentru unele zone specializate, cu certitudine astăzi.

Recrutarea a devenit functiune critica de care depinde succesul si chiar supravietuirea unor companii.

Deficitul de personal este practic epidemic, dar daca este sa facem un top, pe primele locuri s-ar situat IT-ul si zona de blue collars: nu mai sunt IT-isti si nici muncitori.

Punand lucrurile in perspectiva, Recrutarea s-a maturizat mult, avem numeroase tool-uri si medii de recrutare astazi, nu doar 2-3 site-uri mari de recrutare, ci si numeroase canale precum cele de Social Media.

Astazi nu mai este suficient sa plasezi un anunt si sa astepti sa aplice candidatii, trebuie sa te duci dupa ei si sa intreprinzi actiuni concertate de adresare a nevoilor candidatilor.

Sorin Faur, Academia de HR : Deficitul de personal se acoperă cu un pachet de soluții complexe
  • Care sunt pricipalele soluții pe care le ai în vedere pentru ocuparea pozițiilor dificile? Este importul de personal o soluție? Ce alte opțiuni avem? 

La scara individuala, fiecare companie trebuie sa gaseasca solutii in functie de multitudinea de factori particulari cu care se confrunta: brand de angajator, pachet salarial, regiune geografica unde se afla situata, competitori.

Nu exista deci o solutie universala, intr-un fel arata problemele de recrutare pentru o firma fara brand de angajator si altfel penru una foarte cunoscuta, dar care se confrunta cu competitori la fel de cunoscuti.

La scara macro, solutiile ”mici” nu mai functioneaza desigur, in tara au mai ramas exact atatia oameni cati au mai ramas iar somajul este la minime istorice, cel mai mic din ultimii 20 de ani. Asa ca realmente, cererea de personal este subtantial mai mare ca oferta.

Soluții exista?

Solutiile necesare sunt complexe deci, de fapt vorbim de un pachet intreg de solutii interconectate care pleaca de la invatamant – care trebuie sa se alinieze cu nevoile reale din piata  – si merge da, pana la importul de personal.

Pana la urma, de ce nu, din moment ce tari precum Germania, Spania, Olanda sau UK  ori chiar US, Canada sau Australia au atras si atrag deja de ani buni tot ce prind mai bun, de ce deci ar fi o masura proasta sa atragem si noi ce putem aduce mai bun?

O alta zona ar putea proveni din intoarcerea unora dintre romanii plecati, dar este greu, trebuie indeplinite multe conditii concurente.

Sorin Faur, Academia de HR: Companiile mici pot retine angajații dacă țin cont de nevoile individuale
  • Un alt aspect deloc de neglijat este retenția de personal. Marile companii au beneficii similare și brandul de angajator este bine consolidat.
  • Ce poate face o companie, care nu are puterea financiara a unei corporații pentru a-si tine angajații aproape? Ce poate face o corporație pentru ca oamenii ei sa nu fuga la concurenta?

Paradoxal sau nu, dar companiile mici pot face foarte multe pentru atragerea si retentia propriului personal pentru ca nu toti oamenii vor acelasi lucru.

Pana la urma, sa ne uitam la piete mai dezvoltate precum UK sau US. Pai acolo competitia pentru talente este la fel de acerba iar daca la noi vorbim de companii mari, acolo vorbim de giganti si de headquarterele lor.

Sorin Faur: Oameni diferiti nevoi diferite

Ce ar insemna? Ca toti lucreaza doar pentru mega-multinationale? Oameni diferiti, nevoi diferite: unii da, vor sa lucreze pentru lider, pentru nr 1 si, cu cat este compania mai mare, cu atat sunt mai motivati si atrasi spre ea.

Altii insa vor un mediu mai linistit si mai cald si calm unde sa simta ca fac parte dintr-o echipa, unde pot avea o evolutie spectaculoasa pe masura ce compania creste si unde vocea lor este ascultata pentru ca sunt unul din 20 nu unul din 200.000 de angajati.

Sorin Faur Academia de HR: Candidații de azi sunt mai informați, dar mai capriciosi
  • Raportându-te la experienta vasta și studiile de psihologie economica, cum s-au schimbat candidații de când ai făcut primele recrutari pana în prezent?

Vorbim de 30 de ani de istorie dupa Revolutie in Romania, ani care conteaza. S-au schimbat generatii si mentalitati, s-a schimbat tehnologia de 10 ori intre timp.

Acum avem internet omni-prezent si smartphone-urile sunt universale asa ca modul cum s-au schimbat candidatii tine de modul in care s-a schimbat societatea si lumea in general.

Candidatii sunt mai destepti si mai bine informati, stiu mai bine ce vor si sunt mai pretentiosi dar si mai capriciosi.

In trecut oamenii vroiau un loc de munca, acum vor un loc unde sa se implineasca si sa le faca placere, faptul ca sunt platiti pentru asta fiind oarecum implicit.

Sorin Faur Academia de HR: Un recrutor bun se cunoaște după rezultate
  • Cum se recunoaște un recrutor bun?

Evident dupa rezultate: un recrutor bun recruteaza, si recruteaza in termen si ieftin si orice este nevoie.

In esenta, este nevoie de foare multe calitati pentru a fi un bun recrutor: trebuie sa fii bun psiholog, sa stii sa vezi in spatele aparentelor, sa descoperi talente si potential acolo nu este evident, trebuie sa fii un bun vanzator, un bun negociator, un bun sociolog – sa intelegi trendurile din jur, directia in care se indreapta societatea si mediile unde gasesti candidati, etc.

Multi cred ca este o meserie usoara: ce mare lucru sa pui un anunt si apoi sa vorbesti cu niste oameni fiind in postura ”privilegiata” a celui/celei care pune intrebari?

Nimic mai gresit, cu atat mai mult azi! Un bun recrutor reprezinta compania in fata candidatilor, este un vector de imagine si brand de angajator, trebuie sa se duca dupa candidati pentru ca recrutarea pasiva a murit.

Sorin Faur : Un recrutor bun este rezilient și lupta pentru candidații sai

Un recrutor bun trebuie sa fie rezilient si sa se ”lupte” pentru candidatii sai cu restul companiilor si mai ales, cu atat mai mult cu cat nu prea mai are de ales din asa multi candidati, trebuie sa stie sa faca alegerile bune pentru ca, multi cedeaza nervos si iau pe oricine este disponibil doar ca sa inchida pozitia.

Urmarea este ca un om nepotrivit face mai mult rau decat lipsa lui (poate otravi atmosfera, poate demotiva si alti colegi care oricum sunt greu de inlocuit, poate conduce la pierderea unor clienti, poate posta articole negative pe Social Media si nici nu isi va face treaba corespuzator). Povara acestor decizii este la recrutor.

Sorin Faur: in Academia de HR livram calitate și performanta în ariile: talent attraction, talent activation, talent retention si dezvoltare (training)
  • Am realizat un articol despre consumatorism in HR – Consum util de training
  • Cu alte cuvinte, mergem la multe cursuri și trimitem angajații la workhopuri mai mult sau mai puțin utile și diversitatea din piață poate face dificila alegerea unei companii profi. Cum face Academia de HR diferența in piața?

Prin definitie Academia de HR este despre performanta si despre calitate. Suntem o echipa de 15 profesionisti de top, toti seniori cu experienta de peste 10 sau chiar 15 ani experienta si care acoperim arii diverse de HR si conexe.

7 dintre colegi sunt trecuti si pe site, fiecare un brand in sine prin experienta si realizarile acumulate. Dincolo de calitatea echipei, vorbim de calitatea serviciilor si nivelul la care acestea se situeaza: rezolvam probleme de HR si business complicate si o facem intr-un mod elegant si creativ pe care doar pregatirea profesionala si experienta le poate oferi.

La Academia de HR acoperim in esenta 4 mari arii: talent attraction, talent activation, talent retention si dezvoltare (training) si avem deja o istorie de cateva zeci de proiecte de succes cu care ne mandrim.

Sorin Faur despre ideea Academiei de HR
  • Cum ți-a venit ideea înființării Academiei și ce ai învățat /ce ai aflat după 3 ani de lucru cu profesioniștii de HR?

Dupa aproape 20 de ani de cariera in companii mari si foarte mari pentru care am lucrat si de la care am invatat tot ce stiu, cu nenumarate proiecte si clienti, am zis ca este timpul sa fac ceva si in privat, asa ca, vorbind cu colegii mei (Mihaela, Dan, Diana, Ioana, Geo, Cristi, etc) am ajuns la concluzia ca putem oferi ceva nou si interesant si unic si de calitate.

Sorin Faur Academia de HR: Ne lipsește infrastructura sociala și economica
  • Ai urmat un program de antreprenoriat la MIT. După o asemenea experienta, ce consideri ca lipsește antreprenorilor români și ce principii sunt absolut necesare a fi aplicate pentru a avea un business de succes?

Da, experienta de la MIT a fost fabuloasa iar termenul este pe bune! O scoala de elita care te transforma si unde inveti despre viziune si viitor cum putine exista si oameni de exceptie.

Ce le lipseste antreprenorilor romani? Nimic nu le lipseste sub aspectul unor calitati personale. Poate ar ajuta mai multa indrazneaza si incredere in sine, da.

Ce ne lipseste insa este ecosistemul pe care ei il au in State si in pietele dezvoltate: este vorba de toata infrastructura economica si sociala.

Sorin Faur- In afara accesul la finantare este usor

Este vorba acces ultra-facil la finantare si resurse financiare, este vorba de canale si piata de desfacere pentru practic orice produs, pana la nivelul la care misiunea unui antreprenor este sa vina cu o idee invingatoare si sa asambleze echipa care sa o poata pune in aplicare.

Restul, deja exista si este bine pus la punct, esti preluat pe brate si dus in varf.

Nu ca este usor, pentru ca evident, este o competitie intre idei si proiecte, dar nu trebuie sa consumi timp si resurse ca sa te faci auzit. Dac ai un proiect de succes, tu esti cel cautat si ofertat.

Sorin Faur Academia de HR: Salariul nu mai face diferența la angajare sau plecare
  • Dacă ai avea un buget de 2000 euro și ai găsi candidatul perfect pentru o poziție de Web Developer, dar ți-ar cere 3000 euro, l ai lasa sa plece? Dacă nu, cum l-ai convinge sa aleagă business tău? 

Nu mai vorbim oricum de mult doar de pachetul salarial in modul in care ofertam candidatii.

Se stie, numeroase studii o arata, ca banii nu (mai) reprezinta primul factor pe lista factorilor care conteaza in decizia de angajare, cu atat mai putin pentru noile generatii – Millennials si Generatia Z.

Pentru ei conteaza mediul de lucru, seful direct si colegii, posibilitatile de avansare, sentimentul ca esti cineva si contezi in schema companiei.

Sigur, daca pachetul salarial este mult sub piata, devine anacronic, insa daca diferenta nu este necinstit de mare, nu salariul cel mai mare castiga.

Prioritatile se schimba

Pentru o tanara mama care are nevoie sa petreaca mai mult timp cu copilul, mai important decat cateva sute de euro in plus s-ar putea sa fie faptul ca jobul este la 5 minute de casa, aproape de gradinita si ca poate dispune de un program flexibil.

Salveaza astfel 2 ore in trafic sau mai mult dus intors si poate fi alaturi de copii si familie. Mai tarziu, prioritatile s-ar putea schimba, dar acum si aici, acestea fiind conditiile, tanara WebDeveloper ar avea toate motivele sa prefere jobul de 2000 Euro.

Sorin Faur, Academia de HR : Assessment Center este perfect ca input pentru planul de dezvoltare profesionala
  • În zona de selecție a personalului, pentru ce poziții recomanzi sa se utilizeze assessment centers? Cât de util mai este interviul structurat sau ce varianta ai recomanda pentru rezultate maxime? 

Centrele de Assessment sunt intrumente de selectie complexe si necesita mai mult timp, efort si resurse dar desigur ofera si beneficii pe masura.

Poate fi utilizat pentru orice pozitie, de la muncitori la Director General, atat timp cat dispui de o baza de candidati suficienti de mare ca sa ai ”luxul” de a alege dintre ei.

Cu actuala criza, Assessment-ul este tot mai putin folosit pentru angajare insa ramane de maxima utilitate pentru zona de dezvoltare a carierei si de evolutie profesionala.

Rezultatele din Centrul de evaluare pot constitui input-ul perfect pentru un plan personal de dezvoltare si traininguri.

La fel si cu interviul structurat, sigur ca poate fi folosit si este un excelent mijloc de obiectivizare a interviului, care altfel risca sa devina o banala conversatie.

Sorin Faur: Interviul nu este interogatoriu

Iarasi, fiind prinsi in plasa deficitului de personal, unii nici interviuri nu mai au curajul sa sustina iar daca tin, nu mai are rolul de instrument de selectie.

Am aratat insa care sunt sau pot fi consecintele unei decizii gresite, si daca nu mai facem selectie, de ce nu dam pur si simplu cu banul?

Pana urma, care este scopul recrutarii? Sa pui un om in schema ca sa umpli un spatiu liber si atat sau cel/cea recrutat/a sa produca rezultate?

Evident ca si interviul s-a transformat, postura de ”interogatoriu” in care recrutorul pune intrebari iar candidatul raspunde cuminte oricum nu era potrivita.

Interviul se desfasoara astazi intre egali si desi ia forma unei conversatii, nu trebuie sa isi rateze scopul fundamental, acela de a selecta dintre candidatii disponibili pe cel/cea mai potrivit/a.

Sorin Faur Academia de HR: Evaluarea de performanta a migrat către zona de coaching
  • În aria de evaluare de performanta, mai sunt evaluările necesare? Cum ar trebui organizat procesul, întreaga schema încât sa fie eficiente? La un moment dat s-a anunțat în piață ca Accenture, Adobe și alte nume mari au renunțat la evaluare. Este credibil, benefic? 

Da, am citit acele materiale si chiar am vorbit despre ele in diverse conferinte de HR si business.

Si iarasi, am abordat subiectul si cu ocazia unor articole si materiale, in care am vorbit de organizatia apreciativa care ia locul organizatiei punitive care isi evalueaza angajatii mai mult spre a-i pedepsi.

Nu mai vorbim ca in unele organizatii evaluarea a devenit un fel de simulacru, o formalitate fara continut care insa trebuie facuta din ratiuni istorice si legale.

Evaluarea s-a transformat si ea intr-adevar intr-un proces al carui rost nu este sa judece trecutul ci sa faciliteze viitorul, migrand mai mult catre coaching si consiliere pentru performanta.

Organizațiile au nevoie sa evalueze oamenii, altfel s ar crea haos

Dinamica de business este oricum prea mare ca sa mai conteze ce am facut acum un an pe vremea asta si acum tu organizatie ma intrebi pe mine ce si cum.

Evident ca trebuie sa ne uitam totusi la niste indicatori de realizare si evident ca oamenii nu sunt toti egali si nu contribuie toti in mod egal la succesul companiei.

Nu ar fi fair daca organizatiile nu ar putea masura in niciun fel performanta oamenilor lor, pentru ca atunci ar fi haos iar cei buni s-ar simti demotivati sa mai fie buni din moment ce sunt tratati exact ca si cei care nu performeaza.

Deci nu asta s-a schimbat ci modul in care este abordata performanta dupa cum aratam, evaluarea migrand catre coaching, fiind parte din normalitate, desfasurata in mod continuu, nu odata sau de doua ori pe an.

Scopul nu este sa dam note angajatilor cand oricum este prea tarziu sa mai schimbam ceva din ce au făcut, ci sa ii ajutam sa performeze cat insa nu este prea tarziu.

Sorin Faur despre viitorul in recrutare 2039

  • Un exercițiu de imaginație privind viitorul – 2039 cum se vede piața muncii, recrutarea, cum și unde mai postam anunțuri dacă dispare Facebook, ne fac robotii munca? Ce ti închipui tu ca vei face? 

Daca dispare Facebook apare altceva in loc, lumea se reinventeaza in permanenta, iar ceva ce serveste o nevoie reala nu dispare, se transforma.

Multi zic de roboti. Pai cine sunt robotii sa vina? Nu vin singuri, pentru ca nu au (inca) o vointa a lor sa vina, noi ii aducem sa ne inlocuiasca in zonele de munca pe care oricum nu le-am mai face.

Avem roboti industriali de 50 de ani, cine ar vrea de exemplu sa faca de 1000 de ori pe zi nu stiu ce operatie complet mecanica, sa puna un surub, sa monteze o carcasa la o banda rulanta?

Problema asta ne-am amintim inca de pre vremea lui Charlie Chaplin in celebrul film Timpuri Noi.

Ca si in trecut cand oamenii s-au temut de automobil ca va inlocui carutele, vedem deja ca tehnologia creaza mai multe locuri de munca decat distruge.

Sorin Faur : Noua ne rămân joburile creative

Cine s-ar fi gandit ca Social Media va vrea sute de mii de locuri de munca la nivel mondial, oameni care acum sunt bloggers, vloggers, intagrammers, influecers cu norma intreaga?

Noua ne vor ramane joburile creative si care necesita decizie, constiinta de sine si viziune.

Iar daca se termina munca pe Pamant, omul isi va propune sa ajunga pe Marte si pe alte stele, iar asta va insemna ca avem de munca pentru inca 30 de generatii, cu tot cu robotii nostri.

1 Comment

  1. […] In calitate de angajați, ei sunt mai informați, dar și mai capriciosi. Sorin Faur, de la Academia de HR, oferă mai multe detalii în interviul: Subiectele de HR sunt pe masa CEO-ului! […]

    Răspunde

Lasă un răspuns

Scroll to top
%d blogeri au apreciat: